Zürich & Frankfurt, 12.03.2026

Wie Interim Staff Leasing in Legal & Compliance erfolgreich funktioniert

Das Modell wird zunehmend zum Standard. Was erfolgreiche Teams von weniger erfolgreichen unterscheidet.

Rechts- und Compliance-Abteilungen stehen vor einer strukturellen Herausforderung, die nicht verschwinden wird. Die regulatorischen Anforderungen nehmen zu. Automatisierung und Effizienzprogramme reduzieren den permanenten Personalbestand. Und wenn die Arbeitsbelastung plötzlich ansteigt – etwa durch eine regulatorische Untersuchung, einen Compliance-Rückstand oder eine grosse Transaktion – sind interne Rekrutierungsprozesse selten schnell genug, um Schritt zu halten.

Die Reaktion vorausschauender Rechtsabteilungen ist ein leiser, aber bedeutender Wandel in der Art und Weise, wie sie über Ressourcen nachdenken. Interim Legal Staffing ist längst nicht mehr die Notlösung, die es einmal war. Für viele Abteilungen wird es zu einem bewussten und dauerhaften Bestandteil ihres Modells, um Kapazitäten, Risiken und Fachwissen zu steuern.

Dennoch besteht eine deutliche Lücke zwischen Organisationen, die Interim Staffing erfolgreich einsetzen, und jenen, die es lediglich als kurzfristige, transaktionale Notlösung betrachten. Der Unterschied liegt darin, zu verstehen, was dieses Modell tatsächlich ist – und wie man es richtig einsetzt.

Was Interim Staff Leasing tatsächlich bedeutet

Interim Legal Staff Leasing basiert auf einem sogenannten Dreiecksverhältnis im Arbeitsverhältnis. Der Staffing-Anbieter beschäftigt die Fachperson. Der Kunde steuert und überwacht deren Arbeit. Die Fachperson erbringt ihre Leistung im Rahmen eines Einsatzes.

Diese Struktur ist wichtiger, als es auf den ersten Blick scheint. Sie bedeutet, dass das Staff-Leasing-Unternehmen während des gesamten Einsatzes der rechtliche Arbeitgeber bleibt – und damit Lohnabrechnung, Sozialversicherungsbeiträge, Versicherungen sowie regulatorische Compliance übernimmt. Der Kunde erhält operative Kontrolle, ohne die administrativen und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen einer direkten Anstellung tragen zu müssen.

In der Schweiz ist Staff Leasing eine regulierte Tätigkeit, die eine entsprechende Bewilligung erfordert. Die Zusammenarbeit mit einem konformen Partner ist daher nicht nur gute Praxis, sondern eine rechtliche Voraussetzung.

Wann Interim Legal Support strategisch sinnvoll ist

Die Einsatzmöglichkeiten sind breiter, als viele Teams zunächst annehmen. Interim Legal Professionals eignen sich besonders für Situationen, in denen Arbeitsvolumen oder benötigte Expertise die interne Kapazität übersteigen – und das betrifft weit mehr als reine Notfälle.

Typische Szenarien sind regulatorische Aufarbeitungen und interne Untersuchungen, KYC- und Compliance-Rückstände, Vertretungen während Elternzeit oder längerer Krankheit, Transaktionsspitzen und Post-Merger-Integrationen sowie Situationen, in denen ein Einstellungsstopp besteht, obwohl die Nachfrage steigt. In all diesen Fällen geht es um dasselbe Ziel: Handlungsfähigkeit sicherzustellen, ohne dauerhaftes Personal aufzubauen.

Richtig eingesetzt sind Interim Professionals keine Notlösung. Sie bilden eine flexible Kompetenzschicht, die Resilienz stärkt, ohne strukturelle Fixkosten zu erhöhen.

Was ein guter Anbieter tatsächlich leistet

Eine der hartnäckigsten Fehlvorstellungen über Interim Staffing ist, dass Anbieter im Grunde Recruiter sind – Personen, die Lebensläufe weiterleiten und sich dann zurückziehen. Ein starker Interim-Partner leistet deutlich mehr.

Die besten Anbieter investieren Zeit, um den regulatorischen und operativen Kontext eines Mandats zu verstehen, bevor sie mit der Suche beginnen. Sie beurteilen neben der fachlichen Qualifikation auch den kulturellen und organisatorischen Fit, übernehmen sämtliche arbeitsrechtlichen, administrativen und sozialversicherungsrechtlichen Verpflichtungen, stellen die regulatorische Compliance sicher und stehen hinter ihren Platzierungen – inklusive Kontinuität oder Ersatz, falls erforderlich.

Kurz gesagt: Kunden kaufen keinen Lebenslauf. Sie lagern Komplexität, Compliance-Risiken und zeitintensive administrative Prozesse an einen Spezialisten aus. Das ist ein grundlegend anderes Wertversprechen als klassische Personalvermittlung.

Häufige Missverständnisse

Trotz seiner wachsenden Bedeutung sieht sich Interim Legal Staffing weiterhin mit einigen wiederkehrenden Zweifeln konfrontiert. Die meisten halten einer genaueren Betrachtung jedoch nicht stand.

„Es ist zu teuer.“ Im Vergleich zur Festanstellung eliminiert Interim Staffing langfristige Kostenrisiken und vermeidet strukturelle Fixkosten einer Vollzeitstelle. Bei zeitlich begrenzten Anforderungen ist es oft das wirtschaftlichere Modell.

„Interim Professionals sind weniger engagiert.“ Viele Interim-Expertinnen und -Experten sind erfahrene Spezialisten, die sich bewusst für projektbasierte Karrieren entschieden haben. Ihr Engagement und ihre Professionalität unterscheiden sich nicht von – und sind oft sogar ausgeprägter als – jene von Mitarbeitenden, die seit Jahren in derselben Rolle tätig sind.

„Das ist nur temporäre Arbeit.“ Im Legal- und Compliance-Bereich bedeutet Interim häufig hochspezialisiertes Fachwissen. Diese Professionals verfügen über Erfahrung aus unterschiedlichen regulatorischen Umfeldern und können sofort produktiv werden.

„Wir verlieren die Kontrolle über die Arbeit.“ Die operative Steuerung bleibt vollständig beim Kunden. Der Anbieter übernimmt ausschliesslich die arbeitsrechtlichen und administrativen Verpflichtungen.

Wie man das Modell erfolgreich nutzt: Praktische Hinweise für Rechtsabteilungen

Interim Staffing entfaltet seinen vollen Wert, wenn es als strukturierte Partnerschaft und nicht als kurzfristige Anfrage behandelt wird. Die folgenden Praktiken haben einen messbaren Einfluss auf Geschwindigkeit, Qualität der Kandidaten und Gesamtergebnis.

1. Zeit in ein gutes Briefing investieren

Die Qualität des Ergebnisses steht in direktem Verhältnis zur Qualität der Ausgangsinformationen. Ein gründliches Briefing – zu Aufgabenbereich, Prioritäten, regulatorischem Kontext, Reporting-Linien, Senioritätsniveau und Arbeitsmodell – ermöglicht eine zielgerichtete Suche. Vage Briefings führen zu vagen Resultaten.

2. Budget von Anfang an transparent kommunizieren

Kontext bestimmt Qualität. Budget bestimmt Präzision. Ohne klare Budgetangabe müssen Anbieter den passenden Senioritätsgrad schätzen und häufig mehrere Iterationsrunden durchlaufen, bis sie im richtigen Bereich landen. Ein offenes Budget beschleunigt den gesamten Prozess.

3. Eine primäre Anbieterpartnerschaft in Betracht ziehen

Die intuitive Reaktion vieler Organisationen ist, eine Anfrage gleichzeitig an mehrere Agenturen zu senden. Das wirkt zunächst schneller und wettbewerbsorientiert. In der Praxis führt es häufig zum Gegenteil: dieselben Kandidaten erscheinen über mehrere Kanäle, Preise gleichen sich an statt zu konkurrieren, und Verantwortlichkeiten werden unklar.

Die Zusammenarbeit mit einem vertrauenswürdigen Hauptpartner führt meist zu besserem Marktzugang, klarer Verantwortung und schnellerer sowie qualitativ hochwertigerer Lieferung. Wettbewerb fühlt sich sicherer an – Partnerschaft liefert oft bessere Ergebnisse.

4. Strukturiertes Feedback zu Kandidaten geben

Feedback ist einer der stärksten Qualitätsfaktoren in jeder Interim-Partnerschaft und gleichzeitig einer der am häufigsten vernachlässigten. Strukturiertes Feedback nach Screening und Interviews ermöglicht es dem Anbieter, seine Suche kontinuierlich zu verfeinern, die Passgenauigkeit zu erhöhen und die Anzahl Iterationen zu reduzieren.

5. Schnelles Onboarding ermöglichen

Geschwindigkeit zählt auf beiden Seiten. Gute Kandidaten warten nicht unbegrenzt. Wenn Systemzugänge, Compliance-Onboarding und Stakeholder-Einführungen früh vorbereitet sind, kann der Interim Professional sofort produktiv werden – und starke Kandidaten gehen nicht an Organisationen verloren, die schneller handeln.

6. Interim Professionals als Beitragende integrieren

Interim Experts entfalten ihren grössten Wert, wenn sie in relevante Meetings, Entscheidungsprozesse und Dokumentationen eingebunden werden – und nicht als externe Temporärkräfte auf Distanz gehalten werden. Je schneller sie Kontext und Verantwortung entwickeln, desto schneller leisten sie einen echten Beitrag.

7. Partnerschaftlich und langfristig denken

Wenn der Staffing-Partner über Entwicklungen im Personalbedarf, kommende Projekte oder organisatorische Veränderungen informiert bleibt, kann er frühzeitig geeignete Profile identifizieren und zukünftige Anforderungen antizipieren. Kontinuität verbessert Geschwindigkeit, Passgenauigkeit und Zusammenarbeit über mehrere Mandate hinweg erheblich.

Das grössere Bild: Wie sich Legal Resourcing verändert

Interim Legal Staffing spiegelt einen strukturellen Wandel wider, der in Branchen wie Beratung, Finanzen und Technologie bereits etabliert ist. Rechtsabteilungen entwickeln sich hin zu schlankeren Kernteams, ergänzt durch flexible Expertise-Ebenen – mit projektbasierter Skalierung, Zugang zu spezialisiertem Wissen ohne langfristige Bindung und einer insgesamt resilienteren Organisation.

Das ist keine vorübergehende Lösung. Es ist eine strukturelle Antwort auf ein Umfeld mit schwankenden Arbeitslasten, steigender Regulierung und der Realität, dass ein dauerhaft vollständig besetztes Team für jede Eventualität weder praktikabel noch wirtschaftlich sinnvoll ist.

Fazit

Interim Legal Staffing bedeutet nicht, Lücken zu füllen. Im besten Fall geht es darum, Fähigkeiten zu erweitern, Risiken zu steuern und in einem regulierten Umfeld anpassungsfähig zu bleiben.

Strategisch eingesetzt stärkt es Rechtsabteilungen. Taktisch eingesetzt löst es kurzfristige Probleme. Schlecht eingesetzt erzeugt es Reibung.

Der Unterschied liegt in Klarheit, Integration und der Qualität der Partnerschaft. Organisationen, die hier bewusst investieren, erzielen schneller mehr Nutzen – mit weniger administrativem Aufwand – als jene, die Interim Staffing nur als letzte Option betrachten.

 

Zürich & Frankfurt, 25.02.2026

Wie AnwältInnen mit Recruitern zusammenarbeiten sollten

Die meisten Anwälte werden irgendwann in ihrer Karriere mit einem Recruiter zusammenarbeiten. Nur wenigen wird jemals erklärt, wie man das richtig macht. Infolgedessen fühlen sich viele Kandidaten frustriert, falsch dargestellt oder enttäuscht – nicht weil Recruiter grundsätzlich schlecht sind, sondern weil die Erwartungen auf beiden Seiten unklar sind.

Dieser Artikel verteidigt keine Recruiter. Er soll Anwälten helfen, Recruiter richtig einzusetzen, ihre Interessen zu schützen und klügere Karriereentscheidungen zu treffen.

Die Landschaft verstehen: Kanzlei-Suchen vs. Inhouse-Suchen

Einer der grössten Fehler, den Stellensuchende machen, ist anzunehmen, dass alle juristischen Suchen gleich funktionieren. Das tun sie nicht. Kanzlei-Suchen werden oft von unmittelbarer Hebelwirkung, Abrechnungspotenzial, Reputation und Marktsignalen getrieben. Diese Suchen konzentrieren sich auf kurzfristige kommerzielle Bedürfnisse und darauf, was ein Kandidat vom ersten Tag an in Bezug auf abrechenbare Stunden und Mandantenbeziehungen liefern kann. Inhouse-Suchen hingegen priorisieren Risikobereitschaft und Urteilsvermögen, Stakeholder-Management, Anpassungsfähigkeit und Umsetzung sowie langfristige Passung und Bindung. Derselbe Lebenslauf, der bei einer Kanzlei beeindruckend wirkt, kann inhouse durchfallen – und umgekehrt. Ein guter Recruiter versteht diese Unterscheidung und hilft Ihnen, Ihre Erfahrung entsprechend neu zu rahmen, indem er je nach Kontext unterschiedliche Aspekte Ihres Hintergrunds betont.

Das Geschäftsmodell der Recruiter: Retained vs. Contingent

Die meisten Kandidaten wissen nicht, dass es grundlegend unterschiedliche Arten von Recruitern gibt, und das Verständnis dieser Unterscheidung ist wichtiger, als Sie vielleicht denken. Retained Recruiter werden exklusiv von einem Kunden beauftragt und bezahlt, um den gesamten Suchprozess zu managen. Sie kontrollieren normalerweise die Narrative, den Zeitplan und die Feedback-Schleife und haben erheblichen Einfluss darauf, wie Kandidaten präsentiert und bewertet werden. Contingent Recruiter hingegen werden nur bezahlt, wenn eine Vermittlung zustande kommt. Sie konkurrieren möglicherweise mit anderen Recruitern um dieselbe Stelle und haben oft begrenzten Einfluss auf den Entscheidungsprozess des Kunden.

Keines der beiden Modelle ist grundsätzlich schlecht, aber sie verhalten sich sehr unterschiedlich. Wenn ein Recruiter auf Contingent-Basis arbeitet, müssen Sie realistisch einschätzen, wie viel Einfluss er tatsächlich hat, wie viele andere Kandidaten er möglicherweise einreicht und wie kontrolliert der Prozess wirklich ist. Transparenz ist hier wichtig, und ein guter Recruiter wird offen über seine Beziehung zum Kunden und deren Bedeutung für Sie sprechen.

Den richtigen Recruiter wählen und den falschen erkennen

Nicht alle Recruiter sind gleich, und die Wahl des richtigen kann den Unterschied zwischen einem reibungslosen, produktiven Prozess und einer frustrierenden Zeitverschwendung ausmachen. Ein guter Recruiter sollte sich auf Ihren Markt spezialisieren – nicht nur allgemein auf „Legal“ – und Ihre Rolle über die Berufsbezeichnung hinaus verstehen. Er sollte erklären können, warum eine Stelle existiert, welches Problem der Kunde zu lösen versucht und ob Ihr Hintergrund wirklich mit diesen Bedürfnissen übereinstimmt. Am wichtigsten ist vielleicht, dass er bereit sein sollte, Ihnen zu sagen, wenn eine Stelle nicht zu Ihnen passt, anstatt Sie zu etwas zu drängen, das nicht passt.

Warnsignale, auf die Sie achten sollten, sind vage Stellenbeschreibungen ohne Details oder Kontext, Zurückhaltung bei der Nennung des Kunden ohne legitimen Grund und die Tendenz, Chancen zu überverkaufen, anstatt die damit verbundenen Kompromisse zu erklären. Wenn die Interaktion gehetzt, unklar oder transaktional wirkt, vertrauen Sie diesem Instinkt. Die besten Recruiter nehmen sich Zeit, Ihre Ziele zu verstehen und ehrliche, strategische Ratschläge zu geben – auch wenn das bedeutet, von einer potenziellen Vermittlung Abstand zu nehmen.

Vertraulichkeit und Kontrolle: Schutz Ihrer beruflichen Reputation

Ihr Lebenslauf sollte niemals irgendwohin geschickt werden ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung. Das ist nicht verhandelbar. Vor jeder Einreichung sollten Sie immer fragen, wer Ihr Profil sehen wird, ob es zunächst anonymisiert wird und wie viele andere Personen für dieselbe Stelle angesprochen werden. Das „Markttesten“ Ihres Lebenslaufs ohne Klarheit oder Erlaubnis kann Ihre Positionierung beschädigen, besonders in kleinen juristischen Märkten, wo sich Neuigkeiten schnell verbreiten und Reputationen über Jahre aufgebaut werden.

Gute Recruiter schützen Ihre Vertraulichkeit nicht nur aus Höflichkeit, sondern weil es auch ihre eigene Reputation schützt. Sie verstehen, dass Vertrauen die Grundlage jeder erfolgreichen Vermittlung ist, und sie werden das nicht durch Nachlässigkeit mit Ihren Informationen gefährden. Wenn ein Recruiter ausweichend ist, wohin Ihr Lebenslauf geht oder wer ihn sehen wird, ist das ein ernstes Warnsignal.

Ihr Lebenslauf ist nicht das Produkt – Sie sind es

Es ist leicht, Recruiter als Personen zu betrachten, die Lebensläufe an Kunden senden, aber das ist ein grundlegendes Missverständnis dessen, was gutes Recruiting tatsächlich beinhaltet. Recruiter werden nicht für das Versenden von Lebensläufen bezahlt – sie werden für die Vermittlung von Menschen bezahlt. Das bedeutet, dass ein guter Recruiter Ihnen helfen sollte, Ihre Narrative zu gestalten, zu entscheiden, welche Erfahrungen Sie betonen und welche Sie herunterspielen sollten, und Ihre Geschichte je nach spezifischer Rolle und Kontext anzupassen.

Dies ist besonders wichtig für Inhouse-Rollen, wo Hiring Manager weniger Wert auf Reputation und mehr auf Urteilsvermögen, Entscheidungsfindung und Einfluss legen. Ein Recruiter, der einfach Ihren Lebenslauf weiterleitet, ohne Kontext hinzuzufügen, Ihre Erfahrung strategisch zu rahmen oder für Ihre Eignung einzutreten, rekrutiert nicht wirklich – er überträgt nur Daten. Der Wert liegt in der Interpretation, Positionierung und dem Beziehungsmanagement, das um den Lebenslauf herum stattfindet, nicht im Dokument selbst.

Timing ist wichtiger als Bereitschaft

Viele Anwälte warten, bis sie sich „100% bereit“ fühlen, mit einem Recruiter zu sprechen, aber dieser Ansatz geht oft nach hinten los. In Wirklichkeit stimmt der Markt selten perfekt mit der persönlichen Bereitschaft überein. Grossartige Rollen tauchen oft unerwartet auf, und die besten Gelegenheiten warten nicht darauf, dass Sie sich vorbereitet fühlen. Darüber hinaus kann ein durchdachtes und professionelles „Jetzt nicht“ zu einem Recruiter Ihr Profil tatsächlich stärken, indem es zeigt, dass Sie selektiv und strategisch bei Ihren Karriereschritten sind.

Gute Recruiter denken in mehrjährigen Zeiträumen, nicht nur in unmittelbaren Vermittlungen. Sie bauen Beziehungen auf und verstehen Karriereverläufe, nicht nur das Besetzen von Stellen. Sie müssen nicht aktiv auf der Suche sein, um ein wertvolles Gespräch mit einem Recruiter zu führen. Tatsächlich finden einige der produktivsten Diskussionen statt, wenn kein unmittelbarer Druck besteht, was ehrliche Reflexion über langfristige Ziele und Marktpositionierung ermöglicht.

Mit mehreren Recruitern arbeiten, ohne Brücken abzubrechen

Es ist völlig akzeptabel, mit mehreren Recruitern zu sprechen, aber das erfordert Disziplin und klare Kommunikation. Sie sollten immer genau wissen, wer Sie vertritt, bei welchem Kunden und für welche spezifische Rolle. Doppelte Einreichungen – bei denen zwei verschiedene Recruiter Ihren Lebenslauf beim selben Kunden einreichen – können Ihre Glaubwürdigkeit ernsthaft beschädigen und Hiring Manager verwirren, was oft dazu führt, dass Ihre Kandidatur vollständig zurückgezogen wird.

Der beste Ansatz ist, gegenüber Recruitern transparent über Ihre anderen Gespräche zu sein und klare Grenzen bezüglich der Vertretung zu etablieren. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Lebenslauf bereits irgendwo eingereicht wurde, fragen Sie, bevor Sie die Erlaubnis für eine neue Einreichung geben. Die meisten Recruiter werden diesen Ansatz respektieren und die Klarheit schätzen, die er bietet.

Gehalt, Titel und der Mythos der endlosen Verhandlung

Es gibt ein weit verbreitetes Missverständnis, dass alles verhandelbar ist und dass geschickte Verhandlung Vergütungspakete dramatisch verändern kann. Obwohl daran etwas Wahres ist, werden die meisten Vergütungsentscheidungen tatsächlich lange vor Beginn der Interviews getroffen, basierend auf internen Benchmarks, Budgetbeschränkungen und Marktdaten. Recruiter können helfen, indem sie Erwartungen früh angleichen, Missverständnisse darüber vermeiden, was realistisch ist, und beraten, wann man drängen sollte und wann nicht.

Fehlausgerichtete Erwartungen bezüglich Gehalt und Titel sind einer der häufigsten Gründe, warum Angebote scheitern, und diese Misserfolge verschwenden die Zeit aller. Ehrliche Gespräche früh im Prozess – darüber, was Sie derzeit verdienen, was Sie sich erhoffen und was der Markt hergibt – sparen allen Zeit und verhindern Enttäuschungen im weiteren Verlauf. Ein guter Recruiter wird die schwierigen Gespräche im Vorfeld führen, anstatt unrealistische Erwartungen schwelen zu lassen.

Interim- und Vertragsrollen: Eine andere Dynamik

Interim- und Vertragsrollen funktionieren auf einer anderen Basis als Festanstellungen, hauptsächlich aufgebaut auf Vertrauen, Verfügbarkeit und Leistung. In diesem Markt verstärkt sich Ihre Reputation schnell. Gute Leistung führt zu wiederholter Arbeit und starken Empfehlungen, während schlechte Ausführung in Erinnerung bleibt und Türen für zukünftige Gelegenheiten schliessen kann. In Interim-Märkten vermitteln Recruiter Sie nicht nur einmal und ziehen weiter – sie entscheiden aktiv, ob sie für die nächste Gelegenheit wieder auf Sie zukommen, und diese Entscheidung basiert vollständig darauf, wie Sie beim letzten Mal abgeschnitten haben.

Dies schafft eine andere Art von Beziehung zu Recruitern, eine, die fortlaufender und leistungsbasierter ist. Die besten Interim-Professionals behandeln jeden Auftrag als Vorsprechen für den nächsten und pflegen starke Beziehungen zu einer kleinen Anzahl vertrauenswürdiger Recruiter, die ihre Fähigkeiten und ihren Arbeitsstil verstehen.

Feedback: Warum Sie es nicht immer bekommen

Einer der frustrierendsten Aspekte der Zusammenarbeit mit Recruitern ist der häufige Mangel an detailliertem Feedback nach Interviews oder Absagen. Manchmal existiert Feedback tatsächlich, kann aber aus rechtlichen oder diplomatischen Gründen nicht geteilt werden. Andere Male existiert es einfach nicht – der Kunde hat eine Bauchentscheidung getroffen oder einen anderen Kandidaten aus Gründen gewählt, die er nicht vollständig artikulieren kann.

Was Sie tun können, ist nach Themen statt nach spezifischen Zitaten zu fragen, sich auf Muster über mehrere Prozesse hinweg zu konzentrieren, anstatt über einzelne Absagen zu grübeln, und Schweigen nicht persönlich zu nehmen. Der Recruiting-Prozess ist oft chaotisch und subjektiv, und nicht jede Entscheidung hat eine klare Begründung dahinter. Ein Recruiter, der durchdachtes Feedback gibt – auch wenn es unangenehm oder unvollständig ist – ist es wert, in Ihrem Netzwerk zu behalten, weil er sich bemüht, Ihnen zu helfen, sich zu verbessern und den Markt zu verstehen.

Das langfristige Spiel: Recruiter als Karrierepartner

Die besten Recruiter-Beziehungen werden aufgebaut, wenn keine Rolle auf dem Tisch liegt, kein Druck besteht und Gespräche völlig ehrlich sein können. Dies sind die Momente, in denen Sie langfristige Karriereziele, Markttrends und strategische Positionierung diskutieren können, ohne die Ablenkung einer spezifischen Gelegenheit. Gute Recruiter erinnern sich daran, wie Sie mit Unsicherheit umgegangen sind, wie Sie unter Druck kommuniziert haben und wie Sie Menschen während des Prozesses behandelt haben. Diese Eindrücke sind wichtig, lange nachdem eine Rolle beendet ist, und sie beeinflussen, ob ein Recruiter zuerst an Sie denkt, wenn die perfekte Gelegenheit auftaucht.

Der Aufbau dieser Beziehungen braucht Zeit und erfordert gegenseitigen Respekt. Es bedeutet, auf Nachrichten zu antworten, auch wenn Sie nicht an einem Wechsel interessiert sind, ehrlich über Ihre Umstände und Ziele zu sein und Recruiter als professionelle Partner statt als transaktionale Dienstleister zu behandeln. Die Anwälte, die das gut machen, stellen oft fest, dass Gelegenheiten zu ihnen kommen, anstatt ständig nach dem nächsten Schritt suchen zu müssen.

Abschliessende Gedanken

Recruiter sind keine Torwächter oder Wundertäter. Sie sind Vermittler, die in einem komplexen Markt mit konkurrierenden Interessen und unvollständigen Informationen operieren. Richtig eingesetzt können sie Türen öffnen, zu denen Sie sonst keinen Zugang hätten, Ihre professionelle Positionierung und Narrative schärfen und Ihre Zeit schützen, indem sie Gelegenheiten filtern, die nicht mit Ihren Zielen übereinstimmen. Falsch eingesetzt können sie Energie für fehlausgerichtete Gelegenheiten verschwenden, Ihre Glaubwürdigkeit durch schlechte Vertretung beschädigen und durch unklare Erwartungen Frustration erzeugen.

Der Unterschied zwischen diesen Ergebnissen liegt in Klarheit, Transparenz und gegenseitigem Respekt – und diese Verantwortung wird geteilt. Anwälte, die Recruiter strategisch angehen, die richtigen Fragen stellen und professionelle Beziehungen über die Zeit pflegen, haben tendenziell weitaus bessere Erfahrungen als diejenigen, die Recruiting als transaktionale, einmalige Interaktion behandeln. Zu verstehen, wie Recruiter arbeiten, was sie motiviert und wie man effektiv mit ihnen zusammenarbeitet, ist nicht nur nützlich – es ist eine wesentliche Karrierefähigkeit, die Ihnen während Ihres gesamten Berufslebens dienen wird.

 

Zürich, 11.11.2025

Was junge Anwältinnen und Anwälte wirklich wollen – und was sie bremst

Einleitung

In den letzten Monaten haben wir mit über hundert jungen Juristinnen und Juristen gesprochen, die in Kanzleien tätig sind. Wir haben ihnen zwei einfache Fragen gestellt:

– Was ist Ihnen in Ihrer Karriere am wichtigsten?

– Was ist Ihre grösste Herausforderung?

Die Antworten waren ehrlich, teilweise sehr direkt – und erstaunlich einheitlich. Dabei sind einige spannende Muster erkennbar geworden.

Was wirklich zählt

Vier Themen stechen deutlich hervor:

1) Es geht nicht um mehr, sondern um Fairness

Junge Anwältinnen und Anwälte jagen nicht einfach höheren Löhnen hinterher. Sie wünschen sich Fairness und Transparenz: zu verstehen, wie über Gehälter entschieden wird, und dass ihre Leistung anerkannt wird. Die Nachvollziehbarkeit von Lohnsystemen und Beförderungslogik ist heute genauso wichtig wie die Zahlen selbst.

2) Zeit ist die neue Währung

Die Botschaft ist klar: lange Arbeitstage gehören zum Beruf – aber Unplanbarkeit und fehlende Kontrolle sollten es nicht. Junge Anwältinnen und Anwälte möchten ihr Leben planen können, ohne sich dafür entschuldigen zu müssen.

3) Perspektiven anstatt Titel sind gewünscht

Viele sprachen weniger von «Partnerschaft» als von «Karriereweg» oder «Perspektive». Das ist aufschlussreich: Es geht nicht um Titel, sondern um Klarheit. Wie sieht der nächste Schritt aus? Wie komme ich dorthin – und lohnt es sich überhaupt? Wachstum bedeutet heute Richtung, nicht bloss Beförderung.

4) Gute Menschen zählen mehr als gute Benefits

Mentoring, Respekt, Teamgeist und gute Führung wurden immer wieder genannt. In einer Branche, die stark von Hierarchien geprägt ist, ist der Wunsch, gesehen, unterstützt und respektiert zu werden, tief verankert.

Was im Weg steht

Auch die grössten Frustrationen erzählen eine Geschichte – eine, die über lange Arbeitszeiten oder Entlöhnung hinausgeht.

1) Unvorhersehbare Arbeitszeiten & ständige Erreichbarkeit – Das Gefühl der Fremdbestimmtheit kam häufig vor. Junge Anwältinnen und Anwälte möchten mehr Eigenverantwortung über ihre Zeit und ihren Arbeitsrhythmus.

2) Undurchsichtige Karriereschritte & starre Strukturen – Fehlende Transparenz bei Entwicklungsmöglichkeiten lässt viele im Unklaren über ihre Zukunft.

3) Ineffiziente Abläufe & interne Reibungen – Interessanterweise nannten einige weniger das Arbeitspensum als vielmehr die Art, wie Arbeit passiert: langsame Kommunikation, unklare Prozesse, unnötige Hürden. Die Belastung entsteht nicht nur durch zu viel Arbeit – sondern durch Arbeit, die zu mühsam gemacht wird.

Das grössere Bild

Zusammengefasst entsteht ein differenziertes Bild. Die heutige Anwaltsgeneration ist ehrgeizig, aber reflektiert. Sie sucht anspruchsvolle Mandate und steile Lernkurven – aber nicht um jeden Preis. Sie schätzt Reputation und komplexe Fälle, erwartet jedoch zugleich Fairness, Flexibilität und Klarheit. Es ist nicht der Ehrgeiz, der nachlässt – sondern die Bereitschaft, veraltete Strukturen einfach hinzunehmen.

Für Kanzleien heisst das: Die nächste Generation will nicht nur im System erfolgreich sein – sie will mitbestimmen, wie das System funktioniert.

Zürich, 18.09.2025

Anstellung und Zusammenarbeit mit Interim-Jurist:innen

Einleitung

Rechtsabteilungen stehen heute unter beispiellosem Druck: kleinere Budgets, kleinere Teams und steigende regulatorische Anforderungen. Laut globalen Umfragen nennen inzwischen mehr als die Hälfte aller Rechtsabteilungen Kosteneffizienz als oberste Priorität.

Interim Legal Counsel und Compliance-Expert:innen sind zu einer wichtigen Lösung geworden – sie ermöglichen es Unternehmen, agil zu bleiben, Kosten zu kontrollieren und genau dann auf Expertenwissen zuzugreifen, wenn sie es brauchen.

Als führender Anbieter von Legal- & Compliance-Professionals – von Interim- bis zu Permanent-Lösungen – in der Schweiz, Deutschland und Liechtenstein hat Flex Suisse bereits Hunderte von Unternehmen bei Interim-Einsätzen, Spezialprojekten und beim Aufbau von Permanent-Teams unterstützt. Dieser umfassende Leitfaden bündelt unser Know-how zu folgenden Themen:

• Warum Interim Legal Staffing immer häufiger die bevorzugte Lösung ist
• Wann der Einsatz von Interim-Expert:innen sinnvoll ist
• Welche Profile Sie auf dem Interim-Talentmarkt finden
• Wie Sie Interim-Counsel erfolgreich einsetzen und mit ihnen zusammenarbeiten

Warum Interim Legal Staffing funktioniert

Zürich & Frankfurt, 24.07.2025

Zur Mitte des Jahres 2025 zeigen sich die Märkte für Legal- und Compliance-Fachkräfte in der Schweiz (CH) und in Deutschland (DE) verhalten optimistisch. Trotz eines weiterhin herausfordernden wirtschaftlichen Umfelds bleibt die Nachfrage nach juristischen Fachkräften stabil – jedoch mit einem zunehmend selektiven Fokus. Arbeitgeber setzen verstärkt auf Qualität statt Quantität und legen dabei besonderen Wert auf spezialisierte Fachkenntnisse und strategische Personalplanung.

1. Einstellungs­trends: Fachspezialisierung statt Generalismus

Die Zeit breit aufgestellter Generalist:innen im juristischen Bereich neigt sich dem Ende zu. Unternehmen – insbesondere in stark regulierten Branchen – bevorzugen Kandidat:innen mit tiefgehender Branchenerfahrung. Besonders gefragt sind Fachkräfte in folgenden Bereichen:

• Regulatory, mit Fokus auf ESG, Geldwäschereibekämpfung (AML) und grenzüberschreitende Compliance
• Technologie & Datenschutz, insbesondere im Hinblick auf KI-Regulierung und Cybersicherheit
• Life Sciences, geprägt durch komplexe Zulassungen, Haftungsfragen und regulatorische Anforderungen

Die Nachfrage bleibt insgesamt stabil, aber selektiv – Arbeitgeber suchen gezielt nach Profilen mit nachgewiesenem Mehrwert und Spezialwissen.

2. Wachstumstreiber: Private Equity & Scale-ups

Der Markt für Fachkräfte auf mittlerer Ebene wird derzeit stark von der Aktivität Private-Equity-finanzierter Unternehmen und schnell wachsender Firmen geprägt, die ihre Aktivitäten europaweit skalieren. Diese Organisationen suchen Jurist:innen, die kaufmännisches Verständnis mit regulatorischer Expertise verbinden – insbesondere in Funktionen an der Schnittstelle zwischen Recht, Compliance und Risikomanagement.

In diesem Segment beobachten wir eine starke Nachfrage nach:

• Inhouse-Counsels mit praktischer Erfahrung in Transaktionen
• Regulatory Experts, die Unternehmen zukunftssicher aufstellen
• Interim-Jurist:innen, die Restrukturierungen, Integrationen oder IPO-Vorbereitungen begleiten

3. Flexibilität ist unverzichtbar

Was einst ein attraktives Zusatzangebot war, ist heute ein Grundpfeiler: Hybride Arbeitsmodelle mit 2–3 Präsenztagen pro Woche sind in der Schweiz und in Deutschland zur Norm geworden. Positionen mit vollständiger Anwesenheitspflicht vor Ort haben zunehmend Schwierigkeiten, qualifizierte Bewerber:innen – insbesondere auf mittlerer und höherer Ebene – anzuziehen.

Diese Entwicklung spiegelt einen grundlegenden Wandel wider: Juristische Fachkräfte erwarten heute Vertrauen, Selbstständigkeit und eine gesunde Work-Life-Balance. Arbeitgeber, die dies nicht bieten, verlieren rasch an Attraktivität.

4. Senior-Rollen: Weniger, länger, komplexer

Im oberen Segment des Marktes bleibt die Lage angespannt. Führungspositionen im Bereich Legal & Compliance sind selten, langwierig im Besetzungsprozess und oft strategisch eingebettet in Transformationsprojekte oder Mandate auf Vorstandsebene.

Während die Fixgehälter stabil bleiben, zeigen Arbeitgeber mehr Kreativität in der Gewinnung von Top-Talenten. Im Trend liegen leistungsbezogene Vergütungsmodelle, Equity-Pläne und langfristige Incentive-Strukturen – besonders bei Rollen mit Governance-Verantwortung, M&A-Bezug oder direkter Vorstandsberichterstattung.

5. Der Aufstieg der Interim-Jurist:innen

Eine der dynamischsten Entwicklungen im ersten Halbjahr 2025 ist die steigende Nachfrage nach Interim-Lösungen. Unternehmen setzen zunehmend auf agile juristische Unterstützung für:

• Governance- und regulatorische Projekte
• Elternzeit- oder Sabbatical-Vertretungen
• Vertragsprüfungen mit hoher Priorität
• M&A- und Transaktionsbegleitung

Diese Entwicklung zeigt: Interim-Jurist:innen werden nicht mehr als kurzfristige Notlösung gesehen, sondern als strategische Enabler, die Flexibilität, Effizienz und Geschwindigkeit mitbringen.

6. Ausblick: Das neue Normal im Legal & Compliance Markt

Der Markt für Legal & Compliance in Deutschland und der Schweiz ist geprägt von strategischer Personalgewinnung, Branchenspezialisierung und hybrider Arbeitsweise. Zwei Entwicklungen sind dabei besonders deutlich:

• Interim-Lösungen sind ein fester Bestandteil moderner Legal-Strategien
• Individuelle Vergütungsmodelle und flexible Arbeitsbedingungen sind keine Kür mehr, sondern ein Muss

Flex Suisse steht an der Spitze dieser Entwicklung – wir unterstützen unsere Kunden sowohl mit Interim- als auch mit Festanstellungen im Bereich Legal & Compliance, flexibel, präzise und zukunftsorientiert.

Zürich & Frankfurt, 20.05.2025

Was erwarten Legal & Compliance-Experten heute von ihrem Arbeitgeber?

Wir haben über 1.500 Fachkräfte aus unserem Talent Pool befragt – die wichtigsten Erkenntnisse haben wir für Sie im neuen Employer’s Guide – Kandidatenumfrage 2025 aufbereitet. Das Ergebnis: Flexibilität, sinnstiftende Aufgaben und hybride Arbeitsmodelle sind keine Extras mehr – sie werden vorausgesetzt.

Erfahren Sie, was Talente in Legal & Compliance wirklich bewegt – und wie Sie als Arbeitgeber darauf reagieren können.

Frankfurt, 15.05.2025

Wir sind stolz im aktuellen Beck’schen Referendariatsführer 2025/2026 mit einem Artikel vertreten zu sein!

Im Beitrag zeigt unser Geschäftsführer Alexandre Moreau, wie Berufseinsteiger:innen mit Unterstützung von Flex Suisse erfolgreich in die Legal- & Compliance-Welt starten – flexibel, individuell und zukunftsorientiert.

Ein großes Dankeschön an den Beck Verlag für die Möglichkeit, unsere Perspektive zu teilen und junge Talente auf ihrem Karriereweg zu inspirieren.

Jetzt reinschauen und mehr erfahren über neue Wege im juristischen Berufseinstieg:

Zürich, 23.04.2025

Stehen Sie vor einer kritischen Projektdeadline und müssen Ihr Team schnell aufstocken? Wir haben es geschafft! Für ein führendes Beschaffungsunternehmen haben wir innerhalb von 48 Stunden 20 spezialisierte Rechtsexperten bereitgestellt.

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