![](\"https:\/\/flexsuisse.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/Interim-Lawyers-Flex-Insight-8.png\" "\\"Interim")
<\/span><\/div><\/div><\/div><\/i>Z\u00fcrich, 07.05.2026<\/i><\/p>\n
Flex Suisse und die neue Legal Economy: Wie Technologie, KI und flexible Arbeitsmodelle die Rechts- und Compliance-Arbeit ver\u00e4ndern<\/b><\/span><\/p>\n Flex Suisse CEO Nicolai Mikkelsen wurde k\u00fcrzlich von Colin Mathis, Research Assistant an der Universit\u00e4t St. Gallen (HSG), zur Entwicklung von Legal Staffing, zur Rolle von Technologie im Legal- und Compliance-Markt sowie zur zunehmenden Bedeutung flexibler Talentmodelle interviewt.<\/p>\n Im Mittelpunkt des Gespr\u00e4chs stand eine zentrale Frage f\u00fcr den heutigen Rechtsmarkt:<\/p>\n Wie k\u00f6nnen Unternehmen schneller, effizienter und flexibler auf hochwertige Legal- und Compliance-Expertise zugreifen, ohne dabei Vertrauen, Qualit\u00e4t oder regulatorische Standards zu kompromittieren?<\/p>\n F\u00fcr Nicolai liegt die Antwort in einem grundlegenden Wandel: weg von starren traditionellen Modellen, hin zu einer dynamischeren Infrastruktur f\u00fcr juristische und regulatorische Expertise.<\/p>\n Mehr als Kanzlei oder klassische Personalvermittlung<\/b><\/p>\n Auf die Frage, wie er Flex Suisse im Vergleich zu traditionellen Kanzleien oder klassischen Personalvermittlungen beschreiben w\u00fcrde, zog Nicolai eine klare Linie.<\/p>\n Flex Suisse erbringt keine Rechtsberatung wie eine Kanzlei. Gleichzeitig beschr\u00e4nkt sich Flex Suisse auch nicht darauf, Lebensl\u00e4ufe wie eine klassische Personalvermittlung weiterzuleiten. Vielmehr geht es darum, Unternehmen genau dann Zugang zu passender Legal- und Compliance-Expertise zu verschaffen, wenn sie diese ben\u00f6tigen.<\/p>\n \u00abWir verkaufen keine Rechtsberatung und wir verkaufen keine Profile. Wir erm\u00f6glichen Zugang zu Expertise auf Abruf.\u00bb<\/p>\n Diese Unterscheidung ist entscheidend. Legal- und Compliance-Abteilungen stehen heute unter wachsendem Druck: regulatorische Ver\u00e4nderungen, Projektspitzen, interne Umstrukturierungen, Elternzeiten, Untersuchungen, Remediation-Projekte, Compliance-Backlogs und Kostendruck pr\u00e4gen den Alltag. In einem solchen Umfeld ist der schnelle Zugang zu spezialisierten Legal- und Compliance-Fachpersonen nicht mehr nur praktisch, sondern zunehmend strategisch relevant.<\/span><\/p>\n Flex Suisse wurde genau f\u00fcr diesen Bedarf aufgebaut: Unternehmen werden mit qualifizierten Legal- und Compliance-Expert:innen f\u00fcr Interim-, Projekt- oder Festanstellungsmandate zusammengebracht \u2013 schneller, flexibler und kosteneffizienter als in traditionellen Modellen.<\/p>\n Technologie als Betriebssystem<\/b><\/p>\n Flex Suisse wird oft als stark digitalisiertes Unternehmen beschrieben. F\u00fcr Nicolai bedeutet das nicht einfach, moderne Tools zu nutzen. Es bedeutet, das Unternehmen von Grund auf technologiegest\u00fctzt zu denken.<\/p>\n Matching, Onboarding, Compliance Checks, Zeiterfassung und Rechnungsstellung werden nicht als isolierte administrative Schritte behandelt. Sie sind Teil eines integrierten Systems, das darauf ausgelegt ist, Reibungsverluste im gesamten Prozess zu reduzieren.<\/p>\n Die Logik dahinter ist einfach: Jede Stunde, die f\u00fcr vermeidbare Administration verloren geht, fehlt dort, wo tats\u00e4chlich Wert entsteht \u2013 beim Verst\u00e4ndnis des Kundenbedarfs, bei der Beurteilung des passenden Professional Fits und bei der Qualit\u00e4tssicherung in der Umsetzung.<\/p>\n Technologie ersetzt deshalb nicht den menschlichen Faktor. Sie st\u00e4rkt ihn.<\/p>\n \u00abTechnologie ersetzt Beziehungen nicht, sie verst\u00e4rkt sie.\u00bb<\/p>\n Dieser Punkt ist zentral. Im Legal- und Compliance-Staffing bleibt Vertrauen entscheidend. Kunden m\u00fcssen sicher sein k\u00f6nnen, dass die vorgeschlagenen Fachpersonen nicht nur fachlich qualifiziert sind, sondern auch zum konkreten Umfeld, zur Unternehmenskultur, zum Seniorit\u00e4tslevel und zum regulatorischen Kontext passen.<\/p>\n Digitale Prozesse machen diesen Abgleich schneller und pr\u00e4ziser. Der eigentliche Mehrwert liegt aber weiterhin im Verst\u00e4ndnis von Menschen, Kontext und Risiko.<\/p>\n Die Rolle von KI: Erg\u00e4nzung statt Ersatz<\/b><\/p>\n K\u00fcnstliche Intelligenz ist der nat\u00fcrliche n\u00e4chste Schritt in dieser Entwicklung.<\/p>\n Bei Flex Suisse wird KI eingesetzt, um die Geschwindigkeit und Qualit\u00e4t des Matching-Prozesses weiter zu verbessern: Muster werden erkannt, relevante Profile schneller identifiziert, Fit-Assessments unterst\u00fctzt und manuelle Ineffizienzen reduziert.<\/p>\n Nicolai macht jedoch klar, dass es nicht darum geht, menschliches Urteilsverm\u00f6gen aus dem Prozess zu entfernen:<\/p>\n \u00abDie Zukunft unserer Branche ist nicht Mensch oder Maschine. Sie ist Mensch mit Maschine \u2013 besser informiert, schneller und pr\u00e4ziser.\u00bb<\/p>\n Diese Unterscheidung ist wichtig. Legal- und Compliance-Arbeit ist stark kontextabh\u00e4ngig. Ein guter Match ergibt sich nicht nur aus Schlagw\u00f6rtern in einem Lebenslauf, sondern aus Branchenerfahrung, regulatorischer Expertise, Seniorit\u00e4t, Verf\u00fcgbarkeit, Sprachkenntnissen, Pers\u00f6nlichkeit, Stakeholder Management und der konkreten Natur des Mandats.<\/p>\n KI kann diesen Prozess unterst\u00fctzen. Sie kann ihn beschleunigen. Sie kann ihn datenbasierter machen. Aber in einem Markt, der auf Vertrauen, Vertraulichkeit und Urteilsverm\u00f6gen basiert, bleibt die menschliche Ebene unverzichtbar.<\/p>\n Kosteneffizienz ohne Qualit\u00e4tsverlust<\/b><\/p>\n Eines der st\u00e4rksten Argumente f\u00fcr flexibles Legal Staffing ist die Kosteneffizienz.<\/p>\n Traditionelle Legal-Service-Modelle bringen oft erhebliche strukturelle Kosten mit sich: Partnerschaftsmodelle, hohe Overheads, interne Hierarchien und Abrechnungsstrukturen, die letztlich von den Kunden bezahlt werden. Flex Suisse verfolgt einen anderen Ansatz und konzentriert sich auf das, was unmittelbar Wert schafft: Expertise, effizient bereitgestellt.<\/p>\n \u00abKunden zahlen f\u00fcr Wirkung, nicht f\u00fcr Infrastruktur.\u00bb<\/p>\n Dabei geht es nicht darum, die g\u00fcnstigste Option im Markt zu sein. Das w\u00e4re der falsche Massstab. Der eigentliche Wert liegt darin, Unternehmen Zugang zu hochwertigen Legal- und Compliance-Fachpersonen zu geben, ohne unn\u00f6tige Strukturkosten, lange Rekrutierungsprozesse oder fixe Headcount-Verpflichtungen.<\/span><\/p>\n In der Praxis bedeutet das: Kunden k\u00f6nnen ihre Legal- und Compliance-Kapazit\u00e4ten je nach Bedarf flexibel skalieren. Gleichzeitig erhalten Fachpersonen Zugang zu anspruchsvoller, sinnvoller Arbeit mit mehr Flexibilit\u00e4t und Autonomie.<\/p>\n Legal Tech, ALSP oder etwas anderes?<\/b><\/p>\n Der Rechtsmarkt versucht Unternehmen wie Flex Suisse h\u00e4ufig in bestehende Kategorien einzuordnen: Legal Tech Anbieter, Alternative Legal Service Provider (ALSP), Personalvermittlung oder Staffing-Agentur.<\/p>\n Nicolai sieht diese Bezeichnungen als teilweise richtig, aber unvollst\u00e4ndig:<\/p>\n \u00abFlex Suisse bewegt sich im ALSP-Bereich. Flex Suisse nutzt Technologie intensiv. Flex Suisse ist auf Legal-, Compliance- und Risk-Talent spezialisiert. Die \u00fcbergeordnete Ambition geht jedoch weiter: Flex Suisse baut eine Plattform f\u00fcr Legal Capability. <\/span>Einen Ort, an dem Bedarf und Expertise schneller, intelligenter und mit weniger Reibung zusammenfinden.<\/span><\/p>\n Diese Positionierung ist st\u00e4rker als die reine Beschreibung als Personalverleiher oder Staffing-Anbieter. Sie spiegelt wider, wohin sich der Markt entwickelt: weg von statischen Strukturen, hin zu einem flexibleren Zugang zu spezialisierter Expertise.\u00bb<\/p>\n Vertrauen, Datenschutz und Compliance by Design<\/b><\/p>\n Ein technologiegest\u00fctztes Modell im Rechtsmarkt funktioniert nur, wenn Vertrauen in die Grundlage eingebaut ist.<\/p>\n Flex Suisse arbeitet in stark regulierten Umfeldern, insbesondere in den Bereichen Legal, Compliance, Financial Services, Versicherungen, Pharma und anderen regulierten Industrien. Vertraulichkeit, Datenschutz und regulatorische Compliance sind daher keine nachgelagerten Themen. Sie sind Teil des operativen Modells.<\/p>\n Systeme und Prozesse m\u00fcssen mit Schweizer und europ\u00e4ischen Datenschutzstandards, einschliesslich der DSGVO, vereinbar sein. Der vertrauliche und sichere Umgang mit Kunden- und Kandidatendaten sowie die regelm\u00e4ssige \u00dcberpr\u00fcfung der Systeme sind essenziell.<\/p>\n Wie Nicolai es formulierte:<\/p>\n \u00abMan kann die Zukunft juristischer Dienstleistungen nicht bauen, wenn man die Grundlagen des Berufsstands nicht respektiert.\u00bb<\/p>\n Genau diese Balance verlangt der Markt zunehmend: Innovation ohne Leichtsinn, Geschwindigkeit ohne Abk\u00fcrzungen, Flexibilit\u00e4t ohne Abstriche bei professionellen Standards.<\/p>\n \u00abUber f\u00fcr Anw\u00e4lte\u00bb? Ein n\u00fctzlicher, aber unvollst\u00e4ndiger Vergleich<\/b><\/p>\n Flex Suisse wird gelegentlich als \u00abUber f\u00fcr Anw\u00e4lte\u00bb beschrieben.<\/p>\n Nicolai versteht den Vergleich, h\u00e4lt ihn aber f\u00fcr unvollst\u00e4ndig:<\/p>\n \u00abUber hat nicht nur eine neue Art geschaffen, Menschen von A nach B zu bringen. Das Unternehmen hat Erwartungen an Zugang, Geschwindigkeit und Kontrolle ver\u00e4ndert. In diesem Sinne passt der Vergleich: Auch Flex Suisse ver\u00e4ndert, wie Unternehmen auf professionelle Expertise zugreifen und wie Fachpersonen Arbeit gestalten.\u00bb<\/p>\n Aber die Analogie hat klare Grenzen. Legal- und Compliance-Arbeit ist keine Gig Work. Sie erfordert Expertise, Vertrauen, professionelles Urteilsverm\u00f6gen, Vertraulichkeit und regulatorisches Verst\u00e4ndnis. Ziel ist es nicht, Legal Professionals zu kommodifizieren. Ziel ist es, ihnen mehr Freiheit zu erm\u00f6glichen, ohne den Anspruch an Qualit\u00e4t und Professionalit\u00e4t zu senken.<\/span><\/p>\n \u00abDas ist keine Gig Work. Das ist Freiheit ohne Kompromisse.\u00bb<\/p>\n F\u00fcr Kunden bedeutet das Zugang zu hochwertiger Expertise genau dann, wenn sie gebraucht wird. F\u00fcr Fachpersonen bedeutet es die M\u00f6glichkeit, flexibel zu arbeiten, ohne aus anspruchsvoller und relevanter Legal- und Compliance-Arbeit auszusteigen.<\/p>\n Infrastruktur f\u00fcr eine neue Legal Economy<\/b><\/p>\n Der Legal- und Compliance-Markt ver\u00e4ndert sich.<\/p>\n Unternehmen brauchen mehr Agilit\u00e4t. Legal- und Compliance-Teams stehen unter Druck, mit begrenzten Ressourcen mehr zu leisten. Fachpersonen w\u00fcnschen sich zunehmend Karrierewege, die Autonomie, Abwechslung und Flexibilit\u00e4t erm\u00f6glichen. Technologie und KI machen schnelleres und pr\u00e4ziseres Matching m\u00f6glich.<\/p>\n Flex Suisse steht an der Schnittstelle dieser Entwicklungen. Es geht nicht nur darum, Vakanzen zu besetzen. Es geht darum, mitzugestalten, wie Legal- und Compliance-Arbeit k\u00fcnftig zug\u00e4nglich gemacht, erbracht und skaliert wird.<\/span><\/p>\n Nicolai fasst es so zusammen:<\/p>\n \u00abWir bauen die Infrastruktur f\u00fcr eine neue Legal Economy.\u00bb<\/p>\n Das ist vielleicht die pr\u00e4ziseste Art, Flex Suisse zu verstehen: nicht als Kanzlei, nicht als klassische Personalvermittlung und nicht einfach als Technologieunternehmen, sondern als Plattform, die Legal- und Compliance-Expertise effizienter durch den Markt fliessen l\u00e4sst.<\/p>\n F\u00fcr Kunden bedeutet das Geschwindigkeit, Flexibilit\u00e4t und Zugang zu spezialisierter Expertise. F\u00fcr Fachpersonen bedeutet es Freiheit, sinnvolle Arbeit und neue Karrierewege. <\/span>Und f\u00fcr den Legal-Markt insgesamt zeigt es eine Zukunft auf, in der Qualit\u00e4t und Flexibilit\u00e4t keine Gegens\u00e4tze mehr sind, sondern Teil desselben Modells.<\/span><\/p>\n <\/i>Z\u00fcrich & Frankfurt, 12.03.2026<\/i><\/p>\n Wie Interim Staff Leasing in Legal & Compliance erfolgreich funktioniert<\/span><\/p>\n Das Modell wird zunehmend zum Standard. Was erfolgreiche Teams von weniger erfolgreichen unterscheidet.<\/i><\/p>\n Rechts- und Compliance-Abteilungen stehen vor einer strukturellen Herausforderung, die nicht verschwinden wird. Die regulatorischen Anforderungen nehmen zu. Automatisierung und Effizienzprogramme reduzieren den permanenten Personalbestand. Und wenn die Arbeitsbelastung pl\u00f6tzlich ansteigt \u2013 etwa durch eine regulatorische Untersuchung, einen Compliance-R\u00fcckstand oder eine grosse Transaktion \u2013 sind interne Rekrutierungsprozesse selten schnell genug, um Schritt zu halten.<\/p>\n Die Reaktion vorausschauender Rechtsabteilungen ist ein leiser, aber bedeutender Wandel in der Art und Weise, wie sie \u00fcber Ressourcen nachdenken. Interim Legal Staffing ist l\u00e4ngst nicht mehr die Notl\u00f6sung, die es einmal war. F\u00fcr viele Abteilungen wird es zu einem bewussten und dauerhaften Bestandteil ihres Modells, um Kapazit\u00e4ten, Risiken und Fachwissen zu steuern.<\/p>\n Dennoch besteht eine deutliche L\u00fccke zwischen Organisationen, die Interim Staffing erfolgreich einsetzen, und jenen, die es lediglich als kurzfristige, transaktionale Notl\u00f6sung betrachten. Der Unterschied liegt darin, zu verstehen, was dieses Modell tats\u00e4chlich ist \u2013 und wie man es richtig einsetzt.<\/p>\n Was Interim Staff Leasing tats\u00e4chlich bedeutet<\/b><\/p>\n Interim Legal Staff Leasing basiert auf einem sogenannten Dreiecksverh\u00e4ltnis im Arbeitsverh\u00e4ltnis. Der Staffing-Anbieter besch\u00e4ftigt die Fachperson. Der Kunde steuert und \u00fcberwacht deren Arbeit. Die Fachperson erbringt ihre Leistung im Rahmen eines Einsatzes.<\/p>\n Diese Struktur ist wichtiger, als es auf den ersten Blick scheint. Sie bedeutet, dass das Staff-Leasing-Unternehmen w\u00e4hrend des gesamten Einsatzes der rechtliche Arbeitgeber bleibt \u2013 und damit Lohnabrechnung, Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge, Versicherungen sowie regulatorische Compliance \u00fcbernimmt. Der Kunde erh\u00e4lt operative Kontrolle, ohne die administrativen und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen einer direkten Anstellung tragen zu m\u00fcssen.<\/p>\n In der Schweiz ist Staff Leasing eine regulierte T\u00e4tigkeit, die eine entsprechende Bewilligung erfordert. Die Zusammenarbeit mit einem konformen Partner ist daher nicht nur gute Praxis, sondern eine rechtliche Voraussetzung.<\/p>\n Wann Interim Legal Support strategisch sinnvoll ist<\/b><\/p>\n Die Einsatzm\u00f6glichkeiten sind breiter, als viele Teams zun\u00e4chst annehmen. Interim Legal Professionals eignen sich besonders f\u00fcr Situationen, in denen Arbeitsvolumen oder ben\u00f6tigte Expertise die interne Kapazit\u00e4t \u00fcbersteigen \u2013 und das betrifft weit mehr als reine Notf\u00e4lle.<\/p>\n Typische Szenarien sind regulatorische Aufarbeitungen und interne Untersuchungen, KYC- und Compliance-R\u00fcckst\u00e4nde, Vertretungen w\u00e4hrend Elternzeit oder l\u00e4ngerer Krankheit, Transaktionsspitzen und Post-Merger-Integrationen sowie Situationen, in denen ein Einstellungsstopp besteht, obwohl die Nachfrage steigt. In all diesen F\u00e4llen geht es um dasselbe Ziel: Handlungsf\u00e4higkeit sicherzustellen, ohne dauerhaftes Personal aufzubauen.<\/p>\n Richtig eingesetzt sind Interim Professionals keine Notl\u00f6sung. Sie bilden eine flexible Kompetenzschicht, die Resilienz st\u00e4rkt, ohne strukturelle Fixkosten zu erh\u00f6hen.<\/p>\n Was ein guter Anbieter tats\u00e4chlich leistet<\/b><\/p>\n Eine der hartn\u00e4ckigsten Fehlvorstellungen \u00fcber Interim Staffing ist, dass Anbieter im Grunde Recruiter sind \u2013 Personen, die Lebensl\u00e4ufe weiterleiten und sich dann zur\u00fcckziehen. Ein starker Interim-Partner leistet deutlich mehr.<\/p>\n Die besten Anbieter investieren Zeit, um den regulatorischen und operativen Kontext eines Mandats zu verstehen, bevor sie mit der Suche beginnen. Sie beurteilen neben der fachlichen Qualifikation auch den kulturellen und organisatorischen Fit, \u00fcbernehmen s\u00e4mtliche arbeitsrechtlichen, administrativen und sozialversicherungsrechtlichen Verpflichtungen, stellen die regulatorische Compliance sicher und stehen hinter ihren Platzierungen \u2013 inklusive Kontinuit\u00e4t oder Ersatz, falls erforderlich.<\/p>\n Kurz gesagt: Kunden kaufen keinen Lebenslauf. Sie lagern Komplexit\u00e4t, Compliance-Risiken und zeitintensive administrative Prozesse an einen Spezialisten aus. Das ist ein grundlegend anderes Wertversprechen als klassische Personalvermittlung.<\/p>\n H\u00e4ufige Missverst\u00e4ndnisse<\/b><\/p>\n Trotz seiner wachsenden Bedeutung sieht sich Interim Legal Staffing weiterhin mit einigen wiederkehrenden Zweifeln konfrontiert. Die meisten halten einer genaueren Betrachtung jedoch nicht stand.<\/p>\n \u201eEs ist zu teuer.\u201c Im Vergleich zur Festanstellung eliminiert Interim Staffing langfristige Kostenrisiken und vermeidet strukturelle Fixkosten einer Vollzeitstelle. Bei zeitlich begrenzten Anforderungen ist es oft das wirtschaftlichere Modell.<\/span><\/p>\n \u201eInterim Professionals sind weniger engagiert.\u201c Viele Interim-Expertinnen und -Experten sind erfahrene Spezialisten, die sich bewusst f\u00fcr projektbasierte Karrieren entschieden haben. Ihr Engagement und ihre Professionalit\u00e4t unterscheiden sich nicht von \u2013 und sind oft sogar ausgepr\u00e4gter als \u2013 jene von Mitarbeitenden, die seit Jahren in derselben Rolle t\u00e4tig sind.<\/span><\/p>\n \u201eDas ist nur tempor\u00e4re Arbeit.\u201c Im Legal- und Compliance-Bereich bedeutet Interim h\u00e4ufig hochspezialisiertes Fachwissen. Diese Professionals verf\u00fcgen \u00fcber Erfahrung aus unterschiedlichen regulatorischen Umfeldern und k\u00f6nnen sofort produktiv werden.<\/span><\/p>\n \u201eWir verlieren die Kontrolle \u00fcber die Arbeit.\u201c <\/b>Die operative Steuerung bleibt vollst\u00e4ndig beim Kunden. Der Anbieter \u00fcbernimmt ausschliesslich die arbeitsrechtlichen und administrativen Verpflichtungen.<\/span><\/p>\n Wie man das Modell erfolgreich nutzt: Praktische Hinweise f\u00fcr Rechtsabteilungen<\/b><\/p>\n Interim Staffing entfaltet seinen vollen Wert, wenn es als strukturierte Partnerschaft und nicht als kurzfristige Anfrage behandelt wird. Die folgenden Praktiken haben einen messbaren Einfluss auf Geschwindigkeit, Qualit\u00e4t der Kandidaten und Gesamtergebnis.<\/p>\n 1. Zeit in ein gutes Briefing investieren<\/p>\n Die Qualit\u00e4t des Ergebnisses steht in direktem Verh\u00e4ltnis zur Qualit\u00e4t der Ausgangsinformationen. Ein gr\u00fcndliches Briefing \u2013 zu Aufgabenbereich, Priorit\u00e4ten, regulatorischem Kontext, Reporting-Linien, Seniorit\u00e4tsniveau und Arbeitsmodell \u2013 erm\u00f6glicht eine zielgerichtete Suche. Vage Briefings f\u00fchren zu vagen Resultaten.<\/p>\n 2. Budget von Anfang an transparent kommunizieren<\/p>\n Kontext bestimmt Qualit\u00e4t. Budget bestimmt Pr\u00e4zision. Ohne klare Budgetangabe m\u00fcssen Anbieter den passenden Seniorit\u00e4tsgrad sch\u00e4tzen und h\u00e4ufig mehrere Iterationsrunden durchlaufen, bis sie im richtigen Bereich landen. Ein offenes Budget beschleunigt den gesamten Prozess.<\/p>\n 3. Eine prim\u00e4re Anbieterpartnerschaft in Betracht ziehen<\/p>\n Die intuitive Reaktion vieler Organisationen ist, eine Anfrage gleichzeitig an mehrere Agenturen zu senden. Das wirkt zun\u00e4chst schneller und wettbewerbsorientiert. In der Praxis f\u00fchrt es h\u00e4ufig zum Gegenteil: dieselben Kandidaten erscheinen \u00fcber mehrere Kan\u00e4le, Preise gleichen sich an statt zu konkurrieren, und Verantwortlichkeiten werden unklar.<\/p>\n Die Zusammenarbeit mit einem vertrauensw\u00fcrdigen Hauptpartner f\u00fchrt meist zu besserem Marktzugang, klarer Verantwortung und schnellerer sowie qualitativ hochwertigerer Lieferung. Wettbewerb f\u00fchlt sich sicherer an \u2013 Partnerschaft liefert oft bessere Ergebnisse.<\/p>\n 4. Strukturiertes Feedback zu Kandidaten geben<\/p>\n Feedback ist einer der st\u00e4rksten Qualit\u00e4tsfaktoren in jeder Interim-Partnerschaft und gleichzeitig einer der am h\u00e4ufigsten vernachl\u00e4ssigten. Strukturiertes Feedback nach Screening und Interviews erm\u00f6glicht es dem Anbieter, seine Suche kontinuierlich zu verfeinern, die Passgenauigkeit zu erh\u00f6hen und die Anzahl Iterationen zu reduzieren.<\/p>\n 5. Schnelles Onboarding erm\u00f6glichen<\/p>\n Geschwindigkeit z\u00e4hlt auf beiden Seiten. Gute Kandidaten warten nicht unbegrenzt. Wenn Systemzug\u00e4nge, Compliance-Onboarding und Stakeholder-Einf\u00fchrungen fr\u00fch vorbereitet sind, kann der Interim Professional sofort produktiv werden \u2013 und starke Kandidaten gehen nicht an Organisationen verloren, die schneller handeln.<\/p>\n 6. Interim Professionals als Beitragende integrieren<\/p>\n Interim Experts entfalten ihren gr\u00f6ssten Wert, wenn sie in relevante Meetings, Entscheidungsprozesse und Dokumentationen eingebunden werden \u2013 und nicht als externe Tempor\u00e4rkr\u00e4fte auf Distanz gehalten werden. Je schneller sie Kontext und Verantwortung entwickeln, desto schneller leisten sie einen echten Beitrag.<\/p>\n 7. Partnerschaftlich und langfristig denken<\/p>\n Wenn der Staffing-Partner \u00fcber Entwicklungen im Personalbedarf, kommende Projekte oder organisatorische Ver\u00e4nderungen informiert bleibt, kann er fr\u00fchzeitig geeignete Profile identifizieren und zuk\u00fcnftige Anforderungen antizipieren. Kontinuit\u00e4t verbessert Geschwindigkeit, Passgenauigkeit und Zusammenarbeit \u00fcber mehrere Mandate hinweg erheblich.<\/p>\n Das gr\u00f6ssere Bild: Wie sich Legal Resourcing ver\u00e4ndert<\/b><\/p>\n Interim Legal Staffing spiegelt einen strukturellen Wandel wider, der in Branchen wie Beratung, Finanzen und Technologie bereits etabliert ist. Rechtsabteilungen entwickeln sich hin zu schlankeren Kernteams, erg\u00e4nzt durch flexible Expertise-Ebenen \u2013 mit projektbasierter Skalierung, Zugang zu spezialisiertem Wissen ohne langfristige Bindung und einer insgesamt resilienteren Organisation.<\/p>\n Das ist keine vor\u00fcbergehende L\u00f6sung. Es ist eine strukturelle Antwort auf ein Umfeld mit schwankenden Arbeitslasten, steigender Regulierung und der Realit\u00e4t, dass ein dauerhaft vollst\u00e4ndig besetztes Team f\u00fcr jede Eventualit\u00e4t weder praktikabel noch wirtschaftlich sinnvoll ist.<\/p>\n Fazit<\/b><\/p>\n Interim Legal Staffing bedeutet nicht, L\u00fccken zu f\u00fcllen. Im besten Fall geht es darum, F\u00e4higkeiten zu erweitern, Risiken zu steuern und in einem regulierten Umfeld anpassungsf\u00e4hig zu bleiben.<\/p>\n Strategisch eingesetzt st\u00e4rkt es Rechtsabteilungen. Taktisch eingesetzt l\u00f6st es kurzfristige Probleme. <\/span>Schlecht eingesetzt erzeugt es Reibung.<\/span><\/p>\n Der Unterschied liegt in Klarheit, Integration und der Qualit\u00e4t der Partnerschaft. Organisationen, die hier bewusst investieren, erzielen schneller mehr Nutzen \u2013 mit weniger administrativem Aufwand \u2013 als jene, die Interim Staffing nur als letzte Option betrachten.<\/p>\n \u00a0<\/i><\/p>\n Z\u00fcrich & Frankfurt, 25.02.2026<\/i><\/p>\n Wie Anw\u00e4ltInnen mit Recruitern zusammenarbeiten sollten <\/span><\/p>\n Die meisten Anw\u00e4lte werden irgendwann in ihrer Karriere mit einem Recruiter zusammenarbeiten. Nur wenigen wird jemals erkl\u00e4rt, wie man das richtig macht. Infolgedessen f\u00fchlen sich viele Kandidaten frustriert, falsch dargestellt oder entt\u00e4uscht \u2013 nicht weil Recruiter grunds\u00e4tzlich schlecht sind, sondern weil die Erwartungen auf beiden Seiten unklar sind.<\/p>\n Dieser Artikel verteidigt keine Recruiter. Er soll Anw\u00e4lten helfen, Recruiter richtig einzusetzen, ihre Interessen zu sch\u00fctzen und kl\u00fcgere Karriereentscheidungen zu treffen.<\/p>\n Die Landschaft verstehen: Kanzlei-Suchen vs. Inhouse-Suchen<\/b><\/p>\n Einer der gr\u00f6ssten Fehler, den Stellensuchende machen, ist anzunehmen, dass alle juristischen Suchen gleich funktionieren. Das tun sie nicht. Kanzlei-Suchen werden oft von unmittelbarer Hebelwirkung, Abrechnungspotenzial, Reputation und Marktsignalen getrieben. Diese Suchen konzentrieren sich auf kurzfristige kommerzielle Bed\u00fcrfnisse und darauf, was ein Kandidat vom ersten Tag an in Bezug auf abrechenbare Stunden und Mandantenbeziehungen liefern kann. Inhouse-Suchen hingegen priorisieren Risikobereitschaft und Urteilsverm\u00f6gen, Stakeholder-Management, Anpassungsf\u00e4higkeit und Umsetzung sowie langfristige Passung und Bindung. Derselbe Lebenslauf, der bei einer Kanzlei beeindruckend wirkt, kann inhouse durchfallen \u2013 und umgekehrt. Ein guter Recruiter versteht diese Unterscheidung und hilft Ihnen, Ihre Erfahrung entsprechend neu zu rahmen, indem er je nach Kontext unterschiedliche Aspekte Ihres Hintergrunds betont.<\/p>\n Das Gesch\u00e4ftsmodell der Recruiter: Retained vs. Contingent<\/b><\/p>\n Die meisten Kandidaten wissen nicht, dass es grundlegend unterschiedliche Arten von Recruitern gibt, und das Verst\u00e4ndnis dieser Unterscheidung ist wichtiger, als Sie vielleicht denken. Retained Recruiter werden exklusiv von einem Kunden beauftragt und bezahlt, um den gesamten Suchprozess zu managen. Sie kontrollieren normalerweise die Narrative, den Zeitplan und die Feedback-Schleife und haben erheblichen Einfluss darauf, wie Kandidaten pr\u00e4sentiert und bewertet werden. Contingent Recruiter hingegen werden nur bezahlt, wenn eine Vermittlung zustande kommt. Sie konkurrieren m\u00f6glicherweise mit anderen Recruitern um dieselbe Stelle und haben oft begrenzten Einfluss auf den Entscheidungsprozess des Kunden.<\/p>\n Keines der beiden Modelle ist grunds\u00e4tzlich schlecht, aber sie verhalten sich sehr unterschiedlich. Wenn ein Recruiter auf Contingent-Basis arbeitet, m\u00fcssen Sie realistisch einsch\u00e4tzen, wie viel Einfluss er tats\u00e4chlich hat, wie viele andere Kandidaten er m\u00f6glicherweise einreicht und wie kontrolliert der Prozess wirklich ist. Transparenz ist hier wichtig, und ein guter Recruiter wird offen \u00fcber seine Beziehung zum Kunden und deren Bedeutung f\u00fcr Sie sprechen.<\/p>\n Den richtigen Recruiter w\u00e4hlen und den falschen erkennen<\/b><\/p>\n Nicht alle Recruiter sind gleich, und die Wahl des richtigen kann den Unterschied zwischen einem reibungslosen, produktiven Prozess und einer frustrierenden Zeitverschwendung ausmachen. Ein guter Recruiter sollte sich auf Ihren Markt spezialisieren \u2013 nicht nur allgemein auf \u201eLegal“ \u2013 und Ihre Rolle \u00fcber die Berufsbezeichnung hinaus verstehen. Er sollte erkl\u00e4ren k\u00f6nnen, warum eine Stelle existiert, welches Problem der Kunde zu l\u00f6sen versucht und ob Ihr Hintergrund wirklich mit diesen Bed\u00fcrfnissen \u00fcbereinstimmt. Am wichtigsten ist vielleicht, dass er bereit sein sollte, Ihnen zu sagen, wenn eine Stelle nicht zu Ihnen passt, anstatt Sie zu etwas zu dr\u00e4ngen, das nicht passt.<\/p>\n Warnsignale, auf die Sie achten sollten, sind vage Stellenbeschreibungen ohne Details oder Kontext, Zur\u00fcckhaltung bei der Nennung des Kunden ohne legitimen Grund und die Tendenz, Chancen zu \u00fcberverkaufen, anstatt die damit verbundenen Kompromisse zu erkl\u00e4ren. Wenn die Interaktion gehetzt, unklar oder transaktional wirkt, vertrauen Sie diesem Instinkt. Die besten Recruiter nehmen sich Zeit, Ihre Ziele zu verstehen und ehrliche, strategische Ratschl\u00e4ge zu geben \u2013 auch wenn das bedeutet, von einer potenziellen Vermittlung Abstand zu nehmen.<\/p>\n Vertraulichkeit und Kontrolle: Schutz Ihrer beruflichen Reputation<\/b><\/p>\n Ihr Lebenslauf sollte niemals irgendwohin geschickt werden ohne Ihre ausdr\u00fcckliche Zustimmung. Das ist nicht verhandelbar. Vor jeder Einreichung sollten Sie immer fragen, wer Ihr Profil sehen wird, ob es zun\u00e4chst anonymisiert wird und wie viele andere Personen f\u00fcr dieselbe Stelle angesprochen werden. Das \u201eMarkttesten“ Ihres Lebenslaufs ohne Klarheit oder Erlaubnis kann Ihre Positionierung besch\u00e4digen, besonders in kleinen juristischen M\u00e4rkten, wo sich Neuigkeiten schnell verbreiten und Reputationen \u00fcber Jahre aufgebaut werden.<\/p>\n Gute Recruiter sch\u00fctzen Ihre Vertraulichkeit nicht nur aus H\u00f6flichkeit, sondern weil es auch ihre eigene Reputation sch\u00fctzt. Sie verstehen, dass Vertrauen die Grundlage jeder erfolgreichen Vermittlung ist, und sie werden das nicht durch Nachl\u00e4ssigkeit mit Ihren Informationen gef\u00e4hrden. Wenn ein Recruiter ausweichend ist, wohin Ihr Lebenslauf geht oder wer ihn sehen wird, ist das ein ernstes Warnsignal.<\/p>\n Ihr Lebenslauf ist nicht das Produkt \u2013 Sie sind es<\/b><\/p>\n Es ist leicht, Recruiter als Personen zu betrachten, die Lebensl\u00e4ufe an Kunden senden, aber das ist ein grundlegendes Missverst\u00e4ndnis dessen, was gutes Recruiting tats\u00e4chlich beinhaltet. Recruiter werden nicht f\u00fcr das Versenden von Lebensl\u00e4ufen bezahlt \u2013 sie werden f\u00fcr die Vermittlung von Menschen bezahlt. Das bedeutet, dass ein guter Recruiter Ihnen helfen sollte, Ihre Narrative zu gestalten, zu entscheiden, welche Erfahrungen Sie betonen und welche Sie herunterspielen sollten, und Ihre Geschichte je nach spezifischer Rolle und Kontext anzupassen.<\/p>\n Dies ist besonders wichtig f\u00fcr Inhouse-Rollen, wo Hiring Manager weniger Wert auf Reputation und mehr auf Urteilsverm\u00f6gen, Entscheidungsfindung und Einfluss legen. Ein Recruiter, der einfach Ihren Lebenslauf weiterleitet, ohne Kontext hinzuzuf\u00fcgen, Ihre Erfahrung strategisch zu rahmen oder f\u00fcr Ihre Eignung einzutreten, rekrutiert nicht wirklich \u2013 er \u00fcbertr\u00e4gt nur Daten. Der Wert liegt in der Interpretation, Positionierung und dem Beziehungsmanagement, das um den Lebenslauf herum stattfindet, nicht im Dokument selbst.<\/p>\n Timing ist wichtiger als Bereitschaft<\/b><\/p>\n Viele Anw\u00e4lte warten, bis sie sich \u201e100% bereit“ f\u00fchlen, mit einem Recruiter zu sprechen, aber dieser Ansatz geht oft nach hinten los. In Wirklichkeit stimmt der Markt selten perfekt mit der pers\u00f6nlichen Bereitschaft \u00fcberein. Grossartige Rollen tauchen oft unerwartet auf, und die besten Gelegenheiten warten nicht darauf, dass Sie sich vorbereitet f\u00fchlen. Dar\u00fcber hinaus kann ein durchdachtes und professionelles \u201eJetzt nicht“ zu einem Recruiter Ihr Profil tats\u00e4chlich st\u00e4rken, indem es zeigt, dass Sie selektiv und strategisch bei Ihren Karriereschritten sind.<\/p>\n Gute Recruiter denken in mehrj\u00e4hrigen Zeitr\u00e4umen, nicht nur in unmittelbaren Vermittlungen. Sie bauen Beziehungen auf und verstehen Karriereverl\u00e4ufe, nicht nur das Besetzen von Stellen. Sie m\u00fcssen nicht aktiv auf der Suche sein, um ein wertvolles Gespr\u00e4ch mit einem Recruiter zu f\u00fchren. Tats\u00e4chlich finden einige der produktivsten Diskussionen statt, wenn kein unmittelbarer Druck besteht, was ehrliche Reflexion \u00fcber langfristige Ziele und Marktpositionierung erm\u00f6glicht.<\/p>\n Mit mehreren Recruitern arbeiten, ohne Br\u00fccken abzubrechen<\/b><\/p>\n Es ist v\u00f6llig akzeptabel, mit mehreren Recruitern zu sprechen, aber das erfordert Disziplin und klare Kommunikation. Sie sollten immer genau wissen, wer Sie vertritt, bei welchem Kunden und f\u00fcr welche spezifische Rolle. Doppelte Einreichungen \u2013 bei denen zwei verschiedene Recruiter Ihren Lebenslauf beim selben Kunden einreichen \u2013 k\u00f6nnen Ihre Glaubw\u00fcrdigkeit ernsthaft besch\u00e4digen und Hiring Manager verwirren, was oft dazu f\u00fchrt, dass Ihre Kandidatur vollst\u00e4ndig zur\u00fcckgezogen wird.<\/p>\n Der beste Ansatz ist, gegen\u00fcber Recruitern transparent \u00fcber Ihre anderen Gespr\u00e4che zu sein und klare Grenzen bez\u00fcglich der Vertretung zu etablieren. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Lebenslauf bereits irgendwo eingereicht wurde, fragen Sie, bevor Sie die Erlaubnis f\u00fcr eine neue Einreichung geben. Die meisten Recruiter werden diesen Ansatz respektieren und die Klarheit sch\u00e4tzen, die er bietet.<\/p>\n Gehalt, Titel und der Mythos der endlosen Verhandlung<\/b><\/p>\n Es gibt ein weit verbreitetes Missverst\u00e4ndnis, dass alles verhandelbar ist und dass geschickte Verhandlung Verg\u00fctungspakete dramatisch ver\u00e4ndern kann. Obwohl daran etwas Wahres ist, werden die meisten Verg\u00fctungsentscheidungen tats\u00e4chlich lange vor Beginn der Interviews getroffen, basierend auf internen Benchmarks, Budgetbeschr\u00e4nkungen und Marktdaten. Recruiter k\u00f6nnen helfen, indem sie Erwartungen fr\u00fch angleichen, Missverst\u00e4ndnisse dar\u00fcber vermeiden, was realistisch ist, und beraten, wann man dr\u00e4ngen sollte und wann nicht.<\/p>\n Fehlausgerichtete Erwartungen bez\u00fcglich Gehalt und Titel sind einer der h\u00e4ufigsten Gr\u00fcnde, warum Angebote scheitern, und diese Misserfolge verschwenden die Zeit aller. Ehrliche Gespr\u00e4che fr\u00fch im Prozess \u2013 dar\u00fcber, was Sie derzeit verdienen, was Sie sich erhoffen und was der Markt hergibt \u2013 sparen allen Zeit und verhindern Entt\u00e4uschungen im weiteren Verlauf. Ein guter Recruiter wird die schwierigen Gespr\u00e4che im Vorfeld f\u00fchren, anstatt unrealistische Erwartungen schwelen zu lassen.<\/p>\n Interim- und Vertragsrollen: Eine andere Dynamik<\/b><\/p>\n Interim- und Vertragsrollen funktionieren auf einer anderen Basis als Festanstellungen, haupts\u00e4chlich aufgebaut auf Vertrauen, Verf\u00fcgbarkeit und Leistung. In diesem Markt verst\u00e4rkt sich Ihre Reputation schnell. Gute Leistung f\u00fchrt zu wiederholter Arbeit und starken Empfehlungen, w\u00e4hrend schlechte Ausf\u00fchrung in Erinnerung bleibt und T\u00fcren f\u00fcr zuk\u00fcnftige Gelegenheiten schliessen kann. In Interim-M\u00e4rkten vermitteln Recruiter Sie nicht nur einmal und ziehen weiter \u2013 sie entscheiden aktiv, ob sie f\u00fcr die n\u00e4chste Gelegenheit wieder auf Sie zukommen, und diese Entscheidung basiert vollst\u00e4ndig darauf, wie Sie beim letzten Mal abgeschnitten haben.<\/p>\n Dies schafft eine andere Art von Beziehung zu Recruitern, eine, die fortlaufender und leistungsbasierter ist. Die besten Interim-Professionals behandeln jeden Auftrag als Vorsprechen f\u00fcr den n\u00e4chsten und pflegen starke Beziehungen zu einer kleinen Anzahl vertrauensw\u00fcrdiger Recruiter, die ihre F\u00e4higkeiten und ihren Arbeitsstil verstehen.<\/p>\n Feedback: Warum Sie es nicht immer bekommen<\/b><\/p>\n Einer der frustrierendsten Aspekte der Zusammenarbeit mit Recruitern ist der h\u00e4ufige Mangel an detailliertem Feedback nach Interviews oder Absagen. Manchmal existiert Feedback tats\u00e4chlich, kann aber aus rechtlichen oder diplomatischen Gr\u00fcnden nicht geteilt werden. Andere Male existiert es einfach nicht \u2013 der Kunde hat eine Bauchentscheidung getroffen oder einen anderen Kandidaten aus Gr\u00fcnden gew\u00e4hlt, die er nicht vollst\u00e4ndig artikulieren kann.<\/p>\n Was Sie tun k\u00f6nnen, ist nach Themen statt nach spezifischen Zitaten zu fragen, sich auf Muster \u00fcber mehrere Prozesse hinweg zu konzentrieren, anstatt \u00fcber einzelne Absagen zu gr\u00fcbeln, und Schweigen nicht pers\u00f6nlich zu nehmen. Der Recruiting-Prozess ist oft chaotisch und subjektiv, und nicht jede Entscheidung hat eine klare Begr\u00fcndung dahinter. Ein Recruiter, der durchdachtes Feedback gibt \u2013 auch wenn es unangenehm oder unvollst\u00e4ndig ist \u2013 ist es wert, in Ihrem Netzwerk zu behalten, weil er sich bem\u00fcht, Ihnen zu helfen, sich zu verbessern und den Markt zu verstehen.<\/p>\n Das langfristige Spiel: Recruiter als Karrierepartner<\/b><\/p>\n Die besten Recruiter-Beziehungen werden aufgebaut, wenn keine Rolle auf dem Tisch liegt, kein Druck besteht und Gespr\u00e4che v\u00f6llig ehrlich sein k\u00f6nnen. Dies sind die Momente, in denen Sie langfristige Karriereziele, Markttrends und strategische Positionierung diskutieren k\u00f6nnen, ohne die Ablenkung einer spezifischen Gelegenheit. Gute Recruiter erinnern sich daran, wie Sie mit Unsicherheit umgegangen sind, wie Sie unter Druck kommuniziert haben und wie Sie Menschen w\u00e4hrend des Prozesses behandelt haben. Diese Eindr\u00fccke sind wichtig, lange nachdem eine Rolle beendet ist, und sie beeinflussen, ob ein Recruiter zuerst an Sie denkt, wenn die perfekte Gelegenheit auftaucht.<\/p>\n Der Aufbau dieser Beziehungen braucht Zeit und erfordert gegenseitigen Respekt. Es bedeutet, auf Nachrichten zu antworten, auch wenn Sie nicht an einem Wechsel interessiert sind, ehrlich \u00fcber Ihre Umst\u00e4nde und Ziele zu sein und Recruiter als professionelle Partner statt als transaktionale Dienstleister zu behandeln. Die Anw\u00e4lte, die das gut machen, stellen oft fest, dass Gelegenheiten zu ihnen kommen, anstatt st\u00e4ndig nach dem n\u00e4chsten Schritt suchen zu m\u00fcssen.<\/p>\n Abschliessende Gedanken<\/b><\/p>\n Recruiter sind keine Torw\u00e4chter oder Wundert\u00e4ter. Sie sind Vermittler, die in einem komplexen Markt mit konkurrierenden Interessen und unvollst\u00e4ndigen Informationen operieren. Richtig eingesetzt k\u00f6nnen sie T\u00fcren \u00f6ffnen, zu denen Sie sonst keinen Zugang h\u00e4tten, Ihre professionelle Positionierung und Narrative sch\u00e4rfen und Ihre Zeit sch\u00fctzen, indem sie Gelegenheiten filtern, die nicht mit Ihren Zielen \u00fcbereinstimmen. Falsch eingesetzt k\u00f6nnen sie Energie f\u00fcr fehlausgerichtete Gelegenheiten verschwenden, Ihre Glaubw\u00fcrdigkeit durch schlechte Vertretung besch\u00e4digen und durch unklare Erwartungen Frustration erzeugen.<\/p>\n Der Unterschied zwischen diesen Ergebnissen liegt in Klarheit, Transparenz und gegenseitigem Respekt \u2013 und diese Verantwortung wird geteilt. Anw\u00e4lte, die Recruiter strategisch angehen, die richtigen Fragen stellen und professionelle Beziehungen \u00fcber die Zeit pflegen, haben tendenziell weitaus bessere Erfahrungen als diejenigen, die Recruiting als transaktionale, einmalige Interaktion behandeln. Zu verstehen, wie Recruiter arbeiten, was sie motiviert und wie man effektiv mit ihnen zusammenarbeitet, ist nicht nur n\u00fctzlich \u2013 es ist eine wesentliche Karrieref\u00e4higkeit, die Ihnen w\u00e4hrend Ihres gesamten Berufslebens dienen wird.<\/p>\n \u00a0<\/i><\/p>\n Z\u00fcrich, 11.11.2025<\/i><\/p>\n Was junge Anw\u00e4ltinnen und Anw\u00e4lte <\/span>wirklich wollen – und was sie bremst<\/span><\/span><\/p>\n In den letzten Monaten haben wir mit \u00fcber hundert jungen Juristinnen und Juristen gesprochen, die in Kanzleien t\u00e4tig sind. Wir haben ihnen zwei einfache Fragen gestellt:<\/p>\n – Was ist Ihnen in Ihrer Karriere am wichtigsten?<\/p>\n – Was ist Ihre gr\u00f6sste Herausforderung?<\/p>\n Die Antworten waren ehrlich, teilweise sehr direkt \u2013 und erstaunlich einheitlich. Dabei sind einige spannende Muster erkennbar geworden.<\/p>\n Was wirklich z\u00e4hlt <\/b><\/p>\n Vier Themen stechen deutlich hervor:<\/p>\n 1) Es geht nicht um mehr, sondern um Fairness<\/p>\n Junge Anw\u00e4ltinnen und Anw\u00e4lte jagen nicht einfach h\u00f6heren L\u00f6hnen hinterher. Sie w\u00fcnschen sich Fairness und Transparenz: zu verstehen, wie \u00fcber Geh\u00e4lter entschieden wird, und dass ihre Leistung anerkannt wird. Die Nachvollziehbarkeit von Lohnsystemen und Bef\u00f6rderungslogik ist heute genauso wichtig wie die Zahlen selbst.<\/p>\n 2) Zeit ist die neue W\u00e4hrung<\/span><\/p>\n Die Botschaft ist klar: lange Arbeitstage geh\u00f6ren zum Beruf \u2013 aber Unplanbarkeit und fehlende Kontrolle sollten es nicht. Junge Anw\u00e4ltinnen und Anw\u00e4lte m\u00f6chten ihr Leben planen k\u00f6nnen, ohne sich daf\u00fcr entschuldigen zu m\u00fcssen.<\/p>\n 3) Perspektiven anstatt Titel sind gew\u00fcnscht<\/p>\n Viele sprachen weniger von \u00abPartnerschaft\u00bb als von \u00abKarriereweg\u00bb oder \u00abPerspektive\u00bb. Das ist aufschlussreich: Es geht nicht um Titel, sondern um Klarheit. Wie sieht der n\u00e4chste Schritt aus? Wie komme ich dorthin \u2013 und lohnt es sich \u00fcberhaupt? Wachstum bedeutet heute Richtung, nicht bloss Bef\u00f6rderung.<\/p>\n 4) Gute Menschen z\u00e4hlen mehr als gute Benefits<\/p>\n Mentoring, Respekt, Teamgeist und gute F\u00fchrung wurden immer wieder genannt. In einer Branche, die stark von Hierarchien gepr\u00e4gt ist, ist der Wunsch, gesehen, unterst\u00fctzt und respektiert zu werden, tief verankert.<\/p>\n Was im Weg steht <\/b><\/p>\n Auch die gr\u00f6ssten Frustrationen erz\u00e4hlen eine Geschichte \u2013 eine, die \u00fcber lange Arbeitszeiten oder Entl\u00f6hnung hinausgeht.<\/p>\n 1) Unvorhersehbare Arbeitszeiten & st\u00e4ndige Erreichbarkeit \u2013 Das Gef\u00fchl der Fremdbestimmtheit kam h\u00e4ufig vor. Junge Anw\u00e4ltinnen und Anw\u00e4lte m\u00f6chten mehr Eigenverantwortung \u00fcber ihre Zeit und ihren Arbeitsrhythmus.<\/p>\n 2) Undurchsichtige Karriereschritte & starre Strukturen \u2013 Fehlende Transparenz bei Entwicklungsm\u00f6glichkeiten l\u00e4sst viele im Unklaren \u00fcber ihre Zukunft.<\/p>\n 3) Ineffiziente Abl\u00e4ufe & interne Reibungen \u2013 Interessanterweise nannten einige weniger das Arbeitspensum als vielmehr die Art, wie Arbeit passiert: langsame Kommunikation, unklare Prozesse, unn\u00f6tige H\u00fcrden. Die Belastung entsteht nicht nur durch zu viel Arbeit \u2013 sondern durch Arbeit, die zu m\u00fchsam gemacht wird.<\/p>\n Das gr\u00f6ssere Bild <\/b><\/p>\n Zusammengefasst entsteht ein differenziertes Bild. Die heutige Anwaltsgeneration ist ehrgeizig, aber reflektiert. Sie sucht anspruchsvolle Mandate und steile Lernkurven \u2013 aber nicht um jeden Preis. Sie sch\u00e4tzt Reputation und komplexe F\u00e4lle, erwartet jedoch zugleich Fairness, Flexibilit\u00e4t und Klarheit. <\/span>Es ist nicht der Ehrgeiz, der nachl\u00e4sst \u2013 sondern die Bereitschaft, veraltete Strukturen einfach hinzunehmen.<\/span><\/p>\n F\u00fcr Kanzleien heisst das: Die n\u00e4chste Generation will nicht nur im System erfolgreich sein \u2013 sie will mitbestimmen, wie das System funktioniert.<\/p>\n Z\u00fcrich, 18.09.2025<\/i><\/p>\n Anstellung und Zusammenarbeit mit Interim-Jurist:innen<\/span><\/p>\n Einleitung<\/b><\/p>\n Rechtsabteilungen stehen heute unter beispiellosem Druck: kleinere Budgets, kleinere Teams und steigende regulatorische Anforderungen. Laut globalen Umfragen nennen inzwischen mehr als die H\u00e4lfte aller Rechtsabteilungen Kosteneffizienz als oberste Priorit\u00e4t.<\/p>\n Interim Legal Counsel und Compliance-Expert:innen sind zu einer wichtigen L\u00f6sung geworden \u2013 sie erm\u00f6glichen es Unternehmen, agil zu bleiben, Kosten zu kontrollieren und genau dann auf Expertenwissen zuzugreifen, wenn sie es brauchen.<\/p>\n Als f\u00fchrender Anbieter von Legal- & Compliance-Professionals \u2013 von Interim- bis zu Permanent-L\u00f6sungen \u2013 in der Schweiz, Deutschland und Liechtenstein hat Flex Suisse bereits Hunderte von Unternehmen bei Interim-Eins\u00e4tzen, Spezialprojekten und beim Aufbau von Permanent-Teams unterst\u00fctzt. Dieser umfassende Leitfaden b\u00fcndelt unser Know-how zu folgenden Themen:<\/p>\n Warum Interim Legal Staffing funktioniert<\/b><\/span><\/p>\n F\u00fcnf entscheidende Vorteile von Interim Legal Counsel:<\/p>\n 1\ufe0f\u20e3 Zugang zu Top-Talenten: Finden Sie schnell erfahrene Fachkr\u00e4fte \u2013 von Paralegals bis hin zu Senior Legal Counsel \u2013, die sofort starten k\u00f6nnen.<\/p>\n 2\ufe0f\u20e3 Kosteneffizienz & Produktivit\u00e4t: Vermeiden Sie langfristige Gehaltsverpflichtungen und passen Sie den Support je nach Bedarf flexibel an.<\/p>\n 3\ufe0f\u20e3 On-Demand-Expertise: Sichern Sie sich Spezialist:innen f\u00fcr Projekte wie M&A, DSGVO, AML, ESG oder Corporate Governance \u2013 passgenau auf Ihre Anforderungen abgestimmt.<\/p>\n 4\ufe0f\u20e3 Workload-Entlastung: Verhindern Sie Burnout und erm\u00f6glichen Sie dem Stammpersonal, sich auf strategische, wertsch\u00f6pfende Aufgaben zu konzentrieren.<\/p>\n 5\ufe0f\u20e3 Qualit\u00e4t & Engagement: Interim-Jurist:innen wissen, dass ihre Leistung ihr Ruf ist \u2013 das treibt starke Resultate und messbaren Impact.<\/p>\n Die Nachfrage nach Interim Legal und Compliance Professionals steigt in der Schweiz und in Deutschland kontinuierlich \u2013 ein klarer Hinweis auf den breiteren Trend zu Flexibilit\u00e4t und agilen Arbeitsmodellen.<\/p>\n Wann Sie Interim Legal und Compliance Expert:innen engagieren sollten<\/b><\/p>\n Zu wissen, wann der Einsatz von Interim-Kr\u00e4ften den gr\u00f6\u00dften Mehrwert bringt, ist entscheidend.<\/p>\n 1\ufe0f\u20e3 Art der Arbeit: Interim-Expert:innen sind ideal f\u00fcr routinem\u00e4\u00dfige kommerzielle Arbeit, regulatorische Meldungen sowie Spezialthemen wie Datenschutz, IP und Arbeitsrecht. Bei komplexen Projekten wie IPOs oder gro\u00dfen Gerichtsverfahren sind externe Kanzleien oder Festanstellungen m\u00f6glicherweise besser geeignet.<\/p>\n 2\ufe0f\u20e3 Arbeitsvolumen: Interim Staffing ist perfekt f\u00fcr Workload-Spitzen \u2013 Quartalsabschl\u00fcsse, regulatorische Einreichungen oder gro\u00dfe Transaktionen \u2013 und erm\u00f6glicht es, die Kapazit\u00e4ten nach der Spitze schnell wieder zu reduzieren.<\/p>\n 3\ufe0f\u20e3 Kurzfristige Ziele: \u00dcberbr\u00fccken Sie Elternzeit, kompensieren Sie eine K\u00fcndigung oder testen Sie einen potenziellen Festangestellten, bevor Sie eine langfristige Entscheidung treffen. Klare Ziele f\u00fchren zu pr\u00e4ziseren Matches und besseren Ergebnissen.<\/p>\n Wen Sie auf dem Interim-Markt finden<\/b><\/p>\n Der Interim-Rechtsmarkt ist breiter und vielf\u00e4ltiger, als viele denken:<\/p>\n Viele Fachkr\u00e4fte entscheiden sich bewusst f\u00fcr Interim-Arbeit \u2013 sei es, um Erfahrung in der Schweiz oder in Deutschland zu sammeln, Flexibilit\u00e4t zu genie\u00dfen, die Zeit bis zur n\u00e4chsten Festanstellung zu \u00fcberbr\u00fccken oder eine lifestyle-orientierte Karriere zu verfolgen. F\u00fcr Arbeitgeber bedeutet das Zugang zu einem dynamischen, hochqualifizierten Talentpool.<\/p>\n So stellen Sie Interim Legal Talent effektiv ein<\/b><\/p>\n Die Einstellung von Interim-Kr\u00e4ften ist schneller und unkomplizierter als die Besetzung von Festanstellungen \u2013 ein klarer Prozess sorgt jedoch f\u00fcr optimale Ergebnisse:<\/p>\n 1\ufe0f\u20e3 Bedarf definieren: Kl\u00e4ren Sie Art der Arbeit, Seniorit\u00e4tslevel, Startdatum und Dauer.<\/p>\n 2\ufe0f\u20e3 Schnell handeln: Top-Kandidat:innen haben mehrere Angebote \u2013 eine rasche Entscheidung ist entscheidend.<\/p>\n 3\ufe0f\u20e3 Prozess einfach halten: Ein bis zwei Interviews gen\u00fcgen meist. Lange Prozesse f\u00fchren zum Verlust der besten Talente.<\/p>\n 4\ufe0f\u20e3 Intern abstimmen: Budget, Umfang und Entscheidungstr\u00e4ger sollten vor der Suche festgelegt sein, um Verz\u00f6gerungen zu vermeiden.<\/p>\n 5\ufe0f\u20e3 Mit Spezialisten arbeiten: Kooperieren Sie mit einem dedizierten Anbieter wie Flex Suisse f\u00fcr eine gepr\u00fcfte Shortlist innerhalb von 72 Stunden, koordinierte Interviews und Onboarding-Support.<\/p>\n Best Practices f\u00fcr die Zusammenarbeit mit Interim-Jurist:innen<\/b><\/p>\n Sobald Ihr Interim Counsel an Bord ist, sch\u00f6pfen Sie den Mehrwert aus, indem Sie:<\/p>\n Der \u201eTry Before You Buy\u201c-Vorteil<\/b><\/p>\n Interim-Eins\u00e4tze k\u00f6nnen auch als risikoarmer Weg zu Festanstellungen dienen. Viele Kund:innen \u00fcbernehmen Interim-Jurist:innen nach erfolgreichem Einsatz in eine Vollzeitrolle \u2013 nachdem sie deren F\u00e4higkeiten und Cultural Fit live erlebt haben.<\/p>\n Fazit<\/b><\/p>\n Interim Legal Staffing ist l\u00e4ngst keine Nischen- oder Notfalll\u00f6sung mehr \u2013 es ist ein strategischer Weg, um eine flexiblere, widerstandsf\u00e4higere und kosteneffizientere Rechtsabteilung aufzubauen.<\/p>\n Ob Sie dringend Ersatz brauchen, eine:n Nischen-Expert:in suchen oder eine:n Projektjurist:in f\u00fcr die Langfristperspektive ben\u00f6tigen \u2013 Flex Suisse liefert Ihnen eine ma\u00dfgeschneiderte Shortlist in nur 72 Stunden.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> Z\u00fcrich & Frankfurt, 24.07.2025<\/em><\/p>\n<\/div> Zur Mitte des Jahres 2025 zeigen sich die M\u00e4rkte f\u00fcr Legal- und Compliance-Fachkr\u00e4fte in der Schweiz (CH) und in Deutschland (DE) verhalten optimistisch. Trotz eines weiterhin herausfordernden wirtschaftlichen Umfelds bleibt die Nachfrage nach juristischen Fachkr\u00e4ften stabil \u2013 jedoch mit einem zunehmend selektiven Fokus. Arbeitgeber setzen verst\u00e4rkt auf Qualit\u00e4t statt Quantit\u00e4t und legen dabei besonderen Wert auf spezialisierte Fachkenntnisse und strategische Personalplanung.<\/p>\n 1. Einstellungs\u00adtrends: Fachspezialisierung statt Generalismus<\/b><\/p>\n Die Zeit breit aufgestellter Generalist:innen im juristischen Bereich neigt sich dem Ende zu. Unternehmen \u2013 insbesondere in stark regulierten Branchen \u2013 bevorzugen Kandidat:innen mit tiefgehender Branchenerfahrung. Besonders gefragt sind Fachkr\u00e4fte in folgenden Bereichen:<\/p>\n Die Nachfrage bleibt insgesamt stabil, aber selektiv \u2013 Arbeitgeber suchen gezielt nach Profilen mit nachgewiesenem Mehrwert und Spezialwissen.<\/p>\n 2. Wachstumstreiber: Private Equity & Scale-ups<\/b><\/p>\n Der Markt f\u00fcr Fachkr\u00e4fte auf mittlerer Ebene wird derzeit stark von der Aktivit\u00e4t Private-Equity-finanzierter Unternehmen und schnell wachsender Firmen gepr\u00e4gt, die ihre Aktivit\u00e4ten europaweit skalieren. Diese Organisationen suchen Jurist:innen, die kaufm\u00e4nnisches Verst\u00e4ndnis mit regulatorischer Expertise verbinden \u2013 insbesondere in Funktionen an der Schnittstelle zwischen Recht, Compliance und Risikomanagement.<\/p>\n In diesem Segment beobachten wir eine starke Nachfrage nach:<\/p>\n 3. Flexibilit\u00e4t ist unverzichtbar<\/b><\/p>\n Was einst ein attraktives Zusatzangebot war, ist heute ein Grundpfeiler: Hybride Arbeitsmodelle mit 2\u20133 Pr\u00e4senztagen pro Woche sind in der Schweiz und in Deutschland zur Norm geworden. Positionen mit vollst\u00e4ndiger Anwesenheitspflicht vor Ort haben zunehmend Schwierigkeiten, qualifizierte Bewerber:innen \u2013 insbesondere auf mittlerer und h\u00f6herer Ebene \u2013 anzuziehen.<\/p>\n Diese Entwicklung spiegelt einen grundlegenden Wandel wider: Juristische Fachkr\u00e4fte erwarten heute Vertrauen, Selbstst\u00e4ndigkeit und eine gesunde Work-Life-Balance. Arbeitgeber, die dies nicht bieten, verlieren rasch an Attraktivit\u00e4t.<\/p>\n 4. Senior-Rollen: Weniger, l\u00e4nger, komplexer<\/b><\/p>\n Im oberen Segment des Marktes bleibt die Lage angespannt. F\u00fchrungspositionen im Bereich Legal & Compliance sind selten, l<\/span>angwierig im Besetzungsprozess und o<\/span>ft strategisch eingebettet in Transformationsprojekte oder Mandate auf Vorstandsebene. <\/span><\/p>\n W\u00e4hrend die Fixgeh\u00e4lter stabil bleiben, zeigen Arbeitgeber mehr Kreativit\u00e4t in der Gewinnung von Top-Talenten. Im Trend liegen leistungsbezogene Verg\u00fctungsmodelle, Equity-Pl\u00e4ne und langfristige Incentive-Strukturen \u2013 besonders bei Rollen mit Governance-Verantwortung, M&A-Bezug oder direkter Vorstandsberichterstattung.<\/p>\n 5. Der Aufstieg der Interim-Jurist:innen<\/b><\/p>\n Eine der dynamischsten Entwicklungen im ersten Halbjahr 2025 ist die steigende Nachfrage nach Interim-L\u00f6sungen. Unternehmen setzen zunehmend auf agile juristische Unterst\u00fctzung f\u00fcr:<\/p>\n Diese Entwicklung zeigt: Interim-Jurist:innen werden nicht mehr als kurzfristige Notl\u00f6sung gesehen, sondern als strategische Enabler, die Flexibilit\u00e4t, Effizienz und Geschwindigkeit mitbringen.<\/p>\n 6. Ausblick: Das neue Normal im Legal & Compliance Markt<\/b><\/p>\n Der Markt f\u00fcr Legal & Compliance in Deutschland und der Schweiz ist gepr\u00e4gt von strategischer Personalgewinnung, Branchenspezialisierung und hybrider Arbeitsweise. Zwei Entwicklungen sind dabei besonders deutlich:<\/p>\n Flex Suisse steht an der Spitze dieser Entwicklung \u2013 wir unterst\u00fctzen unsere Kunden sowohl mit Interim- als auch mit Festanstellungen im Bereich Legal & Compliance, flexibel, pr\u00e4zise und zukunftsorientiert.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div> Z\u00fcrich & Frankfurt, 20.05.2025<\/em><\/p>\n<\/div> Was erwarten Legal & Compliance-Experten heute von ihrem Arbeitgeber?<\/p>\n Wir haben \u00fcber 1.500 Fachkr\u00e4fte aus unserem Talent Pool befragt \u2013 die wichtigsten Erkenntnisse haben wir f\u00fcr Sie im neuen Employer\u2019s Guide \u2013 Kandidatenumfrage 2025 aufbereitet. Das Ergebnis: Flexibilit\u00e4t, sinnstiftende Aufgaben und hybride Arbeitsmodelle sind keine Extras mehr \u2013 sie werden vorausgesetzt.<\/p>\n Erfahren Sie, was Talente in Legal & Compliance wirklich bewegt \u2013 und wie Sie als Arbeitgeber darauf reagieren k\u00f6nnen.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div>
Zugang zu juristischer Expertise auf Abruf <\/span><\/span><\/p>\n![](\"https:\/\/flexsuisse.com\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Flex-Insights-What-Lawyers-Want-10.png\" "\\"Flex")
<\/span><\/div><\/div><\/div>![](\"https:\/\/flexsuisse.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/Flex-Insights-What-Lawyers-Want-6.png\" "\\"Flex")
<\/span><\/div><\/div><\/div>![](\"https:\/\/flexsuisse.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/Flex-Insights-What-Lawyers-Want-2.png\" "\\"Flex")
<\/span><\/div><\/div><\/div>
\nEinleitung<\/b><\/p>\n![](\"https:\/\/flexsuisse.com\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Interim-Lawyers-Flex-Insight-6.png\" "\\"Interim")
<\/span><\/div><\/div><\/div>\n
\nInterim Staffing ist mehr als nur eine Notl\u00f6sung \u2013 es ist ein strategisches Instrument, das Rechtsabteilungen hilft, in einem sich schnell ver\u00e4ndernden Umfeld erfolgreich zu sein.<\/span><\/p>\n\n
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<\/span><\/div><\/div><\/div>Q1\/Q2 2025 Market Update \u2013 Schweiz und Deutschland<\/h2><\/div>
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<\/span><\/div>2025 Legal & Compliance Guide f\u00fcr Arbeitgeber<\/h2><\/div>
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